3 Hal yang Elon Musk Benar Tentang Kembalinya Ke Kantor (Dan Beberapa Dia Salah)

Sesuai dengan kepribadiannya, Elon Musk telah membuat kehebohan dengan suratnya kepada karyawannya tentang kembalinya ke kantor. Ada banyak hal yang harus dianalisis oleh pakar manajemen—dan banyak hal yang tidak positif—yang dapat menjadi peringatan bagi para pemimpin dan karyawan. Tetapi ada beberapa elemen yang tidak terlalu salah, dan yang pantas untuk dilihat lebih dekat.

Beberapa orang dapat berargumen bahwa sebuah surat yang tampaknya mengomunikasikan kurangnya kepercayaan atau rasa hormat terhadap karyawan, dan yang memberikan ultimatum pasti semuanya buruk. Tetapi ada nilai dalam provokasi pemikiran masyarakat yang lebih dalam dan analisis kolektif—jadi ada baiknya mempertimbangkan berbagai hal berdasarkan lebih dari sekadar cuplikan suara atau tajuk utama.

Apa yang Salah dari Musk?

Pertama, jelas ada hal-hal yang bertentangan dengan pendekatan kepemimpinan terbaik dan praktik manajemen yang efektif. Misalnya, tidak perlu dikatakan lagi bahwa mempercayai orang dan mengharapkan yang terbaik dari mereka tidak hanya lebih baik untuk motivasi dan inspirasi, tetapi juga lebih baik untuk hasil.

Beberapa ahli teori dan praktisi manajemen selama beberapa dekade telah membuktikan nilai manajemen "Teori Y" Douglas McGregor di mana ada rasa hormat yang mendasar bagi karyawan dan asumsi bahwa mereka ingin melakukan pekerjaan dengan baik. Bahkan pembaca biasa surat Musk akan kesulitan mendengarnya datang dari tempat yang secara fundamental menghargai pekerja.

Selain itu, Musk salah dalam hal nilai pilihan, kontrol, dan fleksibilitas bagi karyawan. Salah satu pelajaran terbaik dari pandemi ini adalah sejauh mana kualitas hidup dikaitkan dengan fleksibilitas dalam jadwal kerja seseorang. Dan memberi orang lebih banyak pilihan dan kontrol yang lebih besar atas tempat mereka bekerja, kapan mereka bekerja, dan bagaimana mereka bekerja berkorelasi dengan semua jenis imbalan mulai dari kualitas kerja dan keputusan hingga keterlibatan dan kebahagiaan—semuanya baik untuk orang, tetapi juga baik untuk bisnis.

Pelajaran untuk Kerja Hibrida

Tapi ada beberapa hal yang surat Musk benar.

Menetapkan Harapan yang Jelas

Banyak orang telah berjuang—melalui pandemi dan ketika mereka kembali darinya—dengan ketidakpastian, ambiguitas, dan kurangnya kejelasan terkait dengan ekspektasi bisnis dan pekerjaan. Secara neurologis, orang mendambakan kepastian dan cenderung menghindar dari ketidakpastian. Dan orang-orang menjadi kecewa dengan bisnis yang tidak jelas tentang harapan mereka tentang bagaimana dan kapan pekerjaan akan selesai.

Sementara banyak bisnis telah gagal untuk menetapkan harapan yang jelas tentang pengembalian—berusaha menghindari kemarahan karyawan—banyak karyawan tetap meninggalkan mereka—melaporkan bahwa mereka tidak tahu apa yang harus diandalkan atau bahwa mereka tidak dapat menangani bolak-balik dari beberapa keputusan yang perusahaan mereka (coba) buat.

Adalah hal yang positif ketika para pemimpin dan organisasi mengambil sikap yang kuat. Orang cenderung lebih suka bekerja dengan orang lain yang memiliki sudut pandang yang kuat dan perspektif yang jelas—bahkan jika mereka tidak setuju dengannya. Dan mereka lebih suka bekerja untuk majikan di mana ada kejelasan juga. Bahkan jika berita buruk atau tidak nyaman, orang lebih suka tahu apa yang sedang terjadi dan bagaimana situasinya, sehingga mereka dapat menghadapinya secara proaktif dan bergerak maju.

Ada perusahaan asuransi besar di selatan yang baru-baru ini belajar dari survei keterlibatan, 88% karyawan mereka sangat terlibat. Mereka adalah perusahaan yang hebat dan perusahaan pilihan di area tersebut. CEO mereka mengumumkan bahwa mereka akan kembali ke kantor tiga hari seminggu. Dia berkata, "Kami pada dasarnya adalah perusahaan tatap muka dan jika Anda tidak ingin berada di kantor tiga hari seminggu, maka ini bukan perusahaan untuk Anda." Dia mengambil sikap yang kuat, dan meskipun tidak semua orang setuju dengan itu, mereka menghargai mengetahui di mana mereka berdiri dan diberdayakan dengan informasi jika preferensi mereka tidak sesuai dengan harapannya.

Pesan yang dapat diambil: Bangun budaya hormat, komunikasikan dengan jelas, dan tetapkan harapan yang jelas. Beri orang fleksibilitas, tetapi juga atur pagar pembatas yang dapat dilihat dan ditanggapi orang.

Memimpin untuk Keterlibatan dan Inspirasi

Elemen lain dari surat Musk yang kurang diperhatikan adalah poinnya bahwa para pemimpin senior harus hadir dan terlihat. Dia benar tentang ini. Budaya produktif yang konstruktif dicirikan oleh para pemimpin yang dapat diakses dan yang mencontoh cara dalam hal pilihan yang mereka buat. Tentu saja, ini tidak berarti pemimpin harus selalu siap atau tersedia 24x7, tetapi ketika pemimpin lebih tersedia, itu berkorelasi dengan kepercayaan. Selain itu, ketika para pemimpin lebih hadir, mereka dapat menunjukkan lebih banyak empati karena mereka sadar dan terhubung dengan orang-orang di sekitar mereka—dan empati pada gilirannya berkorelasi dengan kesehatan mental, inovasi, keterlibatan, produktivitas, dan retensi karyawan.

Pemimpin penting bagi sebuah organisasi karena mereka—apakah mereka berniat untuk menjadi atau tidak—di bawah laser. Orang-orang memperhatikan apa yang dilakukan para pemimpin, mendengarkan apa yang mereka katakan, dan fokus pada perilaku mereka sebagai sinyal tentang budaya dan organisasi, sehingga para pemimpin memiliki peran penting untuk dimainkan.

Keterampilan kepemimpinan baru di dunia hibrida menghasilkan rasa aksesibilitas, kedekatan, dan koneksi di mana pun mereka bekerja dan tidak peduli seberapa jauh karyawan atau kolega mereka. Kepercayaan dan hubungan lebih mudah dibangun secara tatap muka, tetapi hal itu tentu saja mungkin untuk dibangun juga melalui teknologi. Dengan intensionalitas, investasi waktu dan protokol yang condong ke arah visibilitas dan konsistensi dalam interaksi, ini adalah bagian dari kotak peralatan kepemimpinan baru.

Pesan yang dapat diambil: Ciptakan kondisi bagi para pemimpin untuk hadir, dapat diakses, dan responsif di mana pun orang bekerja.

Membangun Budaya Koneksi

Asumsi yang mendasari surat Musk adalah kepercayaan pada budaya dan koneksi organisasi—dan kepastian bahwa beberapa interaksi tatap muka bermanfaat bagi orang-orang dan intinya. Ini juga benar, menurut penelitian.

Apakah orang introvert atau ekstrovert, mereka membutuhkan koneksi manusia untuk kesejahteraan fisik, kognitif dan emosional. Koneksi ini sering kali datang dari pekerjaan, dan lebih mudah dibangun secara tatap muka. Selain itu, orang memiliki naluri untuk peduli, dan bekerja adalah cara mendasar orang mengekspresikan keterampilan mereka dan menyumbangkan bakat mereka kepada masyarakat. Seringkali orang merasa lebih dihargai ketika bekerja berdampingan dengan rekan kerja, karena mereka dapat membuat koneksi santai selama rehat kopi, mendapatkan validasi non-verbal positif dari rekan kerja yang akan terjawab pada panggilan virtual atau menerima positif anggukan dari seorang pemimpin di bar kopi.

Tentu saja, orang-orang juga dapat terhubung secara virtual, tetapi nuansa budaya, pembelajaran yang terjadi dengan rekan kerja, dan ikatan yang dihasilkan dari berada di tengah-tengah hal bersama lebih kuat jika dilakukan secara langsung.

Pesan yang dapat diambil: Budaya dan koneksi dibangun dengan kuat ketika orang-orang bersama-sama hidup — tidak secara eksklusif secara langsung, tetapi secara langsung dengan kuat.

Di Sum

Mungkin hal terbesar yang luput dari surat Musk adalah nilai pekerjaan hibrida secara keseluruhan. Hibrida adalah yang terbaik dari kedua dunia. Ini adalah fleksibilitas dan kualitas hidup yang dihasilkan ketika orang menghindari perjalanan dan dapat menghadiri pertandingan sepak bola anak-anak atau makan malam sukarela dengan lebih mudah, dan ini adalah kesempatan untuk bekerja sama di kantor dengan rekan kerja ketika mereka menginginkannya.

Kejelasan, kepemimpinan, dan budaya adalah elemen yang berkontribusi pada pengalaman kerja yang positif, dan mereka harus dikombinasikan dengan faktor-faktor penting seperti rasa hormat, kepercayaan, dan penilaian karyawan. Pekerjaan adalah hubungan timbal balik. Karyawan menginvestasikan diri mereka dalam hasil yang luar biasa dan organisasi menukarnya dengan upah dan tunjangan—tetapi juga untuk peluang pertumbuhan karyawan, hubungan yang hebat, dan perubahan untuk berkontribusi dengan cara yang signifikan.