5 Cara Membangun Kemitraan yang Efektif

Perusahaan beralih ke model kerja jarak jauh dan hibrida, dan untuk alasan yang baik: Mereka perlu menarik dan mempertahankan bakat. Meskipun ada kontraksi dalam ekonomi, pasar tenaga kerja tetap kuat—dengan penurunan pengangguran sebesar 3.5% dalam laporan pekerjaan terbaru—dan ini adalah alasan besar bagi bisnis untuk memikirkan kembali dan menemukan kembali pendekatan mereka untuk bekerja. Orang menginginkan pilihan tentang bagaimana, kapan, dan di mana mereka bekerja—dan mereka terus memiliki kekuatan untuk membuat tuntutan ini—setidaknya untuk saat ini.

Namun keberhasilan organisasi dengan model kerja baru akan bergantung pada kemampuan mereka untuk mengembangkan dan menjalankan strategi dan taktik yang mempertimbangkan segala macam hal—mulai dari mengakses pasar tenaga kerja dan mengelola masalah kepatuhan hingga menciptakan budaya keterlibatan, kesejahteraan, dan rasa hormat. SDM adalah mitra penting dalam semua ini dan banyak lagi. Sayangnya, data baru menunjukkan SDM masih belum “di meja” di banyak organisasi—tetapi perubahan mungkin terjadi.

Alasan yang Tepat untuk Pekerjaan Hybrid

Menurut sebuah studi oleh Di mana-mana, 94% perusahaan berencana untuk mengadopsi model kerja jarak jauh atau hibrida untuk jangka panjang—dan mereka akan melakukannya dalam 12 bulan ke depan. Mereka memilih model kerja alternatif karena bakat. Faktanya, 48% eksekutif dengan saat ini atau yang direncanakan model kerja hibrida mengatakan bakat mendorong tindakan mereka. Secara khusus, mereka mengatakan ingin mengakses kumpulan bakat yang lebih khusus dan mereka ingin mempertahankan bakat. Dan 35% menyebutkan kesejahteraan karyawan sebagai alasan lain untuk pindah ke pendekatan kerja jarak jauh atau hibrida.

Kehilangan Tanda

Tetapi sebagian besar perusahaan yang pindah ke model kerja baru kehilangan elemen penting untuk sukses—the keterlibatan yang tepat dari HR. Untuk tujuan perencanaan dan strategi, hanya 26% responden yang berencana berkonsultasi dengan tim SDM internal untuk mendapatkan panduan, tetapi 50% berencana untuk berkonsultasi dengan anggota dewan atau anggota tim kepemimpinan. Untuk tujuan eksekusi, 33% mengatakan tanggung jawab jatuh ke kelompok SDM secara eksklusif. Pemutusan hubungan dapat merusak—karena ketidakselarasan antara strategi dan eksekusi dapat menenggelamkan strategi atau melemahkan eksekusi.

Para eksekutif juga kurang peduli tentang masalah kepatuhan (hanya 12% yang mengatakan bahwa mereka memberikan perhatian ini) atau aturan tentang pemberian manfaat lokal (hanya 11% yang mengkhawatirkan hal ini)—dan keduanya merupakan bidang keahlian SDM. Tidak perlu dikatakan lagi (tetapi tampaknya tidak bisa) bahwa kurangnya perhatian terhadap kepatuhan atau masalah hukum dapat menyebabkan masalah yang signifikan bagi organisasi—mengakibatkan kesalahan yang merugikan dan merusak merek.

SDM di Meja

HR telah lama mengatakan bahwa mereka menginginkan "duduk di meja" dalam hal berpartisipasi dalam pengambilan keputusan strategis dan membantu memberikan kepemimpinan dan bimbingan terkait dengan beberapa masalah terpenting yang dapat dihadapi perusahaan. Bagaimanapun, bakat adalah jantung dari kesuksesan setiap organisasi. Masalah orang adalah masalah bisnis.

Baru-baru ini seorang Chief People Officer di salah satu perusahaan terbesar di dunia mengomentari peran HR. Dia berkata selama webinar, “Jika Anda [HR] tidak memiliki kursi di meja saat ini, Anda tidak akan pernah mendapatkannya.” Rekomendasinya adalah HR meningkatkan permainan mereka dalam mengambil peran strategis dan mengekspresikan kepemimpinan atau—jika mereka melakukannya tanpa hasil—cari tempat lain untuk bekerja.

Diperdebatkan, semua jalur mengarah kembali ke HR hari ini. Dari tantangan dengan menarik dan mempertahankan bakat hingga menciptakan pengalaman kerja yang libatkan orang dengan kuat—dan dari membangun model baru untuk bekerja, kepemimpinan dan pembelajaran untuk memperhatikan kesejahteraan, DEI dan budaya yang memberikan hasil. Semua ini membutuhkan keahlian profesional SDM.

Menciptakan Kemitraan

Ke mana harus pergi dari sini? Kemitraan dalam organisasi akan sangat penting. Masalah hari ini kompleks dan membutuhkan banyak titik pengalaman dan perspektif untuk mendapatkan yang benar. Lebih banyak koneksi antara lebih banyak departemen akan membantu. Tentu saja, keterkaitan yang lebih besar dapat menimbulkan kompleksitas, sehingga aturan Goldilocks berlaku—sebanyak (interaksi dan keterkaitan) yang diperlukan dan sesedikit mungkin. Dengan kata lain, buat koneksi sebanyak mungkin tanpa membuat lapisan yang tidak perlu atau kehilangan kelincahan.

Ciptakan kemitraan yang efektif dengan SDM—dan departemen lain (TI, hukum, dan komunikasi adalah contoh yang baik)—dengan mengambil pendekatan berikut.

#1 – Pastikan Misi Bersama

Setiap kelompok yang mendukung strategi dan pengalaman karyawan, memiliki perspektif dan tujuannya sendiri, tetapi secara keseluruhan, Anda memerlukan misi yang menarik dan dibagi. Tetapkan arah yang jelas dan pastikan setiap kelompok mendayung ke arah yang sama—dan bahwa tujuan unik untuk setiap kelompok dipahami secara luas di seluruh mitra.

#2 – Menetapkan Nilai yang Jelas dan Protokol Pengambilan Keputusan

Keputusan lebih mudah ketika mereka mempengaruhi hanya satu bagian dari suatu organisasi, tetapi hanya sedikit yang melakukannya. Jadi, Anda memerlukan kejelasan tentang nilai keseluruhan yang akan memandu keputusan serta hierarki prioritas yang akan memengaruhi pilihan.

Sangat mudah untuk mengatakan bahwa kesejahteraan karyawan dan efektivitas biaya sama-sama penting, tetapi pertimbangkan mana yang akan didahulukan—dan nilai apa yang akan memandu keputusan lintas kelompok ketika sulit untuk mendamaikan keduanya. Bagaimana Anda akan menimbang manfaat kesehatan mental karyawan dengan kebutuhan untuk mengelola biaya, misalnya? Dan bagaimana Anda menyeimbangkan keinginan untuk memberikan pilihan kepada karyawan tentang di mana dan kapan mereka bekerja dengan kebutuhan tim dan organisasi? Isu-isu seperti ini akan selalu berada dalam ketegangan yang dinamis—dan nilai-nilai serta hierarki prioritas yang jelas akan membantu Anda menemukan keseimbangan yang tepat dari keputusan demi keputusan.

#3 – Menumbuhkan Dialog

Tantangan terberat akan membutuhkan mendengarkan dan memahami sudut pandang dari banyak ahli. Akan tetapi, hal ini mungkin sulit dicapai, karena orang secara alami lebih tertarik pada pendapat mereka sendiri dan mendukung (atau berdebat) untuk preferensi mereka sendiri daripada bertanya tentang perspektif orang lain. Pastikan Anda membangun budaya di mana orang-orang memiliki hubungan yang kuat dan saling percaya—sehingga lebih mudah untuk tidak setuju pada masalah ketika hubungan itu kuat.

Juga mengadopsi sistem di mana orang memiliki waktu yang sama untuk berbicara dalam rapat, daripada mereka yang memiliki daya paling banyak menghabiskan sebagian besar waktu siaran. Tingkatkan pemahaman dengan membangun praktik di mana orang berdebat untuk sudut pandang yang berlawanan dengan mereka. Dan lakukan banyak cerita yang terkadang dapat membantu orang melihat banyak sisi dari suatu argumen lebih efektif daripada (hanya) fakta dan data.

#4 – Mengatur Putaran Umpan Balik

Pertimbangkan bagaimana semua mitra akan mengumpulkan data—baik kuantitatif maupun kualitatif—dan memantaunya dari waktu ke waktu. Bangun sistem dan dengarkan pos pada poin-poin penting dalam proses, dan pastikan langkah-langkahnya khusus untuk departemen dan juga dibagikan. Diskusikan hasil secara terbuka dengan penekanan pada perbaikan daripada membela atau merasionalisasi.

Minta orang untuk melaporkan apa yang tidak berjalan dengan baik sehingga fokusnya selalu pada perbaikan. Para pemimpin hebat tidak ingin melihat dasbor dengan semua lampu hijau setiap saat, karena laporan semacam ini bisa menjadi sinyal bahwa target yang ditetapkan terlalu rendah, atau orang-orang tidak terbuka tentang situasi dengan hasil yang kurang optimal. Alih-alih, cari warna kuning dan merah, cari solusi dan beri penghargaan atas keterbukaan dan kemajuan positif—sehingga Anda dapat memastikan bahwa Anda terus meningkat setiap saat. Kejujuran tentang kinerja dan transparansi lintas departemen akan membantu orang-orang saling bertanggung jawab.

#5 – Desain Titik Koneksi

Tidak ada yang membutuhkan lebih banyak rapat, tetapi menghubungkan secara teratur dapat meningkatkan efisiensi jika Anda dapat mencegah masalah atau menyelesaikannya lebih awal. Bersikap proaktif dalam berkomunikasi dengan cara yang tidak direncanakan dan disengaja tentang waktu yang dijadwalkan untuk terhubung—mendorong visibilitas yang lebih besar pada masalah. Titik kontak mingguan atau standup harian dapat melakukan banyak hal baik untuk membuat orang tetap mengetahui masalah yang bergerak cepat.

Di Sum

Hampir tidak mungkin memikirkan tantangan bisnis yang tidak ada hubungannya dengan bakat. Alhasil, keterlibatan mendalam dari HR bukanlah sebuah kemewahan, melainkan sebuah keharusan. Sekaranglah waktunya untuk menjalin kemitraan, memanfaatkan keahlian profesional, dan terhubung secara luas di seluruh organisasi.

Tantangan yang kompleks membutuhkan pandangan holistik dari berbagai pemangku kepentingan—dan SDM adalah keahlian penting yang membantu memastikan kesuksesan di masa mendatang. Koalisi yang Anda bentuk akan memberikan hasil bagi orang-orang dan organisasi.