8 Hal Yang Salah Perusahaan Tentang Pekerjaan Hibrida—Dan Cara Memperbaikinya

Pekerjaan hibrida adalah masa depan dan organisasi sedang berjuang untuk mencari cara untuk bergerak maju sambil mempertahankan dan melibatkan karyawan mereka.

Sayangnya, asumsi dan keyakinan yang salah sering terjadi. Perusahaan mendapatkan beberapa hal yang salah tentang bagaimana membawa orang kembali, apa yang memotivasi karyawan dan apa yang paling penting dalam menciptakan pengalaman hybrid terbaik.

Ada banyak contoh di mana perusahaan telah mendiktekan tanggal bagi orang-orang untuk kembali dan karyawan telah memberikan suara mereka—dengan hanya 30% hingga 50% orang yang benar-benar muncul. Pada saat yang sama banyak orang siap untuk kembali—tetapi ke kantor yang lebih baik daripada yang mereka tinggalkan. Pada akhirnya, perusahaan harus memaksa orang untuk mundur, bukan membujuk mereka.

Apa yang Salah dan Bagaimana Menjadi Lebih Benar

Meskipun tidak melakukan sesuatu dengan sempurna, kabar baiknya adalah perusahaan cukup peduli untuk mencoba dan mencari tahu. Inilah yang mereka salah dan bagaimana mereka bisa lebih benar.

#1 – Hibrida adalah Either-Or

Pers populer telah membuat kontradiksi palsu yang menyatakan bekerja dari rumah atau lokasi terpencil adalah yang terbaik, atau, di sisi lain, berdebat di kantor adalah yang terbaik. Tapi ini adalah perdebatan yang tidak berarti. Pekerjaan hibrida bisa menjadi yang terbaik dari kedua dunia—benar-benar keduanya-dan.

Perusahaan dan karyawan telah belajar banyak tentang apa yang berhasil saat bekerja dari rumah, dan apa yang tidak. Dan wawasan ini dapat membantu menginspirasi lebih banyak fleksibilitas dan pilihan tentang tempat orang bekerja dan pengalaman kantor yang lebih baik saat mereka masuk.

#2 – Kompensasi dan Pekerjaan Jarak Jauh Sudah Cukup

Sebagai revolusi bakat sedang berjalan lancar dan karena orang-orang meninggalkan pekerjaan berbondong-bondong, beberapa perusahaan menaikkan upah dan membuat pekerjaan jarak jauh lebih tersedia. Ini adalah kabar baik bagi karyawan, tetapi itu tidak akan cukup. Organisasi membuat kesalahan dengan percaya bahwa kompensasi dan kerja fleksibel akan memotivasi orang untuk bergabung atau bertahan dengan organisasi mereka. Tapi gambaran yang lebih besar diperlukan.

Karyawan prihatin tentang persamaan nilai holistik yang melampaui elemen kompensasi dan kerja jarak jauh. Mereka menginginkan pemimpin yang menginspirasi mereka, dan rekan kerja yang menghargai mereka. Orang menginginkan budaya yang memberikan arahan dan keterlibatan serta tanggung jawab dan kemampuan beradaptasi yang jelas.

Perhatikan contoh Evana, seorang karyawan jangka panjang yang pensiun dini karena dia tidak merasa terhubung dengan rekan-rekannya lagi. Dia dibayar dengan baik dan menyukai pilihan yang diperluas di mana dia bisa bekerja, tetapi merasa hampa dalam pengalamannya—berdasarkan jarak dari rekan-rekannya dan kemerosotan budaya perusahaannya. Perusahaan perlu mempertimbangkan banyak elemen dari apa yang membuat pekerjaan bermanfaat bagi orang-orang—dan sengaja melakukan perbaikan.

#3 – Orang Tidak Ingin Kembali ke Kantor

Asumsi lain yang dibuat oleh para pemimpin dan organisasi adalah bahwa orang-orang tidak ingin kembali ke kantor. Terlepas dari beberapa berita utama yang mengejutkan atau mengecewakan berdasarkan ukuran sampel responden yang kecil, orang-orang ingin kembali. Mereka mungkin tidak ingin berada di kantor sebanyak sebelumnya, dan mereka mungkin tidak ingin kembali ke peternakan kubus—tetapi mereka, pada kenyataannya, ingin berada di kantor sampai batas tertentu.

Secara khusus, orang ingin kembali untuk bekerja lebih baik ketika proyek menuntut interaksi tatap muka. Dan mereka ingin kembali untuk energi dan penularan emosional yang dihasilkan dari berada di tempat bersama dengan orang lain yang bekerja menuju tujuan yang sama. Mereka ingin kembali sehingga mereka dapat terhubung dengan para pemimpin, membangun modal sosial, dan menghidupkan kembali hubungan dengan rekan kerja. Mereka menghargai kesempatan untuk mengembangkan jaringan mereka dan mengembangkan karir mereka.

Beberapa orang juga ingin kembali karena mereka menghargai jarak antara rumah dan kantor—dan ingin membangun kembali lebih banyak batasan di antara keduanya. Dan bagi banyak orang, kantor adalah tempat di mana mereka dapat melepaskan diri dari gangguan rumah, dan menyelesaikan pekerjaan dengan lebih efektif. Selain itu, orang ingin kembali untuk mendapatkan stimulasi dan inspirasi yang dihasilkan dari keragaman dalam rutinitas dan pengaturan mereka, dan dari kebersamaan dengan komunitas mereka.

#4 – Kantor Tidak Perlu Berubah

Kesalahan lain yang dapat dilakukan perusahaan adalah menganggap bahwa kantor mereka tidak perlu diubah. Jika orang meninggalkan kantor Anda dua tahun lalu, kembali mungkin terasa seperti kiamat zombie telah terjadi. Papan tulis dengan pesan “Selamat Hari St Patrick 2020” atau cangkir kopi kosong yang tertinggal di meja akan menguras energi.

Pekerjaan telah berubah secara mendasar—dan kantor juga harus berubah. Orang-orang melakukan lebih banyak kolaborasi jarak jauh dan membutuhkan teknologi dan ruang yang lebih baik di kantor untuk mendukungnya. Orang-orang juga mengharapkan tempat kerja yang menangani kesejahteraan mereka dengan ruang untuk peremajaan dan bersosialisasi, dan yang menampilkan siang hari, pemandangan, dan elemen alam. Mereka menuntut tempat yang mendukung mereka secara fisik, kognitif dan emosional, dan memberi mereka rasa kebersamaan.

Orang membutuhkan dan mengharapkan kantor yang mendukung semua cara mereka bekerja sepanjang hari—tidak hanya dalam pekerjaan kolaboratif mereka, tetapi juga dalam pekerjaan yang membutuhkan privasi. Perusahaan yang bijaksana menjadikan kantor sebagai magnet, daripada mengandalkan mandat.

#5 – Kantor (Hanya) untuk Bersosialisasi

Kesalahan lain yang dilakukan organisasi saat mereka merencanakan pekerjaan hibrida adalah dengan asumsi orang akan melakukan pekerjaan terfokus di rumah dan datang ke kantor hanya untuk bersosialisasi atau berkolaborasi. Pada kenyataannya, pekerjaan dikepang sepanjang minggu dan itu adalah hari yang langka ketika seorang karyawan hanya melakukan pekerjaan yang terfokus atau berkolaborasi secara eksklusif.

Selain itu, tidak mungkin untuk percaya bahwa setiap orang dapat fokus secara efektif di rumah. Meskipun orang melakukan yang terbaik untuk beradaptasi selama beberapa tahun terakhir, bagi sebagian orang, sulit untuk menyelesaikan sesuatu di rumah. Anak-anak, hewan peliharaan, atau gangguan rumah dapat menghalangi, dan orang-orang ingin kantor mendukung pekerjaan pribadi, pekerjaan kontemplatif, dan pekerjaan kepala-bawah ketika rumah mereka tidak menawarkan lingkungan yang ideal untuk upaya semacam ini.

#6 – Pilihan Total Adalah Pendekatan Terbaik

Beberapa organisasi juga membuat kesalahan dengan memberikan terlalu banyak pilihan tentang di mana, kapan, dan bagaimana orang bekerja. Alih-alih menawarkan otonomi dengan mengabaikan, beberapa pagar pembatas membantu pekerjaan menjadi lebih lancar dan lebih efisien. Jika setiap orang bebas mengatur jadwal mereka, akan sulit untuk mengoordinasikan kalender. Pendekatan yang lebih baik adalah bagi perusahaan untuk menyarankan beberapa pedoman umum seperti berapa hari orang akan berada di kantor, sehingga orang dapat merencanakan dalam jendela tersebut.

Selain itu, perusahaan dapat menyarankan tim untuk merencanakan proses mereka, sehingga mereka dapat menentukan kapan mereka semua akan berada di kantor bersama—dan bagian mana dari proyek mereka yang mendapat manfaat dari kehadiran tatap muka, jarak jauh, atau hybrid. Selain itu, pemimpin tim dapat berkoordinasi bersama jika pekerjaan tim mereka bersinggungan. Ketika pemimpin membantu memfasilitasi jadwal dan ritme kerja, hal itu dapat mempermudah anggota tim untuk menyelaraskan.

#7 – Tidak Sulit

Menghabiskan lebih banyak waktu di kantor akan menjadi transisi yang lebih signifikan daripada yang diyakini perusahaan. Selain itu, bagi orang-orang yang telah bekerja di kantor selama ini, hal-hal akan berbeda juga—rekan kerja kembali dan dinamika bergeser. Transisi itu sulit karena orang cenderung melebih-lebihkan apa yang akan mereka berikan dan meremehkan apa yang akan mereka peroleh di masa depan.

Orang-orang akan membutuhkan dukungan dalam melakukan transisi kembali ke lebih banyak waktu di kantor, dan adalah keliru untuk menganggap itu bukan masalah besar. Orang akan membutuhkan empati, dan perusahaan akan bijaksana untuk mengambil keputusan dengan sengaja langkah-langkah untuk mengelola perubahan.

Membuka jalan menuju adopsi akan membutuhkan penetapan visi dan arahan yang jelas dari para pemimpin senior yang telah menghubungkan pekerjaan hibrida dengan hasil bisnis, menawarkan peluang untuk bertahap kembali, menyediakan banyak komunikasi, memastikan para pemimpin menjadi teladan, mengarahkan kembali orang ke kantor dan pengalaman kerja, mensponsori acara dan sejenisnya.

#8 – Anda Harus Melakukannya dengan Benar

Organisasi menempatkan diri mereka di bawah tekanan untuk memperbaiki keadaan ketika orang kembali—dari kebijakan dan praktik ke tempat kerja. Tapi tidak ada yang bisa mengandalkan bagaimana pekerjaan akan bergeser dan bagaimana segala sesuatunya akan berlanjut.

Perusahaan perlu akurat secara terarah, tetapi menyiapkan sistem untuk mengumpulkan umpan balik, mengukur, memantau, dan membuat penyesuaian di tengah jalan ke tempat dan praktik. Pendekatan yang ideal akan dimulai dengan sesuatu yang berhasil, dan kemudian siap untuk belajar dan meningkatkan.

Di Sum

Karena revolusi bakat, taruhannya tinggi bagi perusahaan untuk mengelola hibrida secara efektif. Namun, organisasi sebaiknya merenungkan asumsi mereka dan memastikan mereka tidak membuat batasan artifisial untuk semua yang dapat mereka capai dalam menciptakan pengalaman kerja yang melibatkan dan menginspirasi orang.