Setengah Bakat, Setengah Pasar. Abaikan Pada Bahaya Anda.

Dalam anggaran minggu ini, Perdana Menteri Inggris Rishi Sunak mencoba mendorong 50+ untuk kembali bekerja. Dia telah menghilangkan beberapa kendala keuangan utama, seperti secara dramatis menaikkan batas kontribusi pensiun seumur hidup negara dan tunjangan kontribusi bebas pajak tahunan. Itu adalah bagian dari upaya negara untuk mendapatkan lebih dari setengah juta pekerja yang lebih tua kembali ke angkatan kerja Inggris. Hampir setengah dari 53 juta orang dewasa di Inggris berusia di atas 50 tahun dan satu survei menunjukkan mayoritas dari mereka ingin bekerja melewati usia 65 tahun.

Sekarang, perusahaan harus menemui pemerintah di tengah jalan – dengan benar-benar mempekerjakan mereka. Ini membutuhkan perubahan besar dalam kepemimpinan, budaya, dan sistem. Semakin banyak perusahaan muncul untuk mencoba membantu mereka beradaptasi. 55 Didefinisikan ulang adalah salah satunya.

Tampaknya jelas. Perusahaan yang kekurangan bakat berjuang untuk menemukan dan mempertahankan karyawan yang terampil. Kumpulan talenta tua yang berlimpah yang ingin bekerja merasa sulit untuk mendapatkan pekerjaan. Pengusaha belum beradaptasi dengan perubahan demografis dan terjebak dalam gagasan usang tentang seperti apa bakat itu. Juga belum banyak yang mengeksplorasi potensi pertumbuhan untuk menanggapi kebutuhan dan preferensi segmen pelanggan yang menua dengan lebih baik. Mereka yang melakukannya, akan menemukan bahwa mereka memiliki keunggulan kompetitif pada perubahan yang sedang terjadi.

“Pada tahun 2050,” kata Pendiri dan CEO 55Redefined Lyndsey Simpson (yang berusia 44 tahun), “populasi usia kerja (16-64) akan menyusut antara 21-28% di semua negara Barat sehingga menyebabkan kekurangan lebih dari 50 juta tenaga terampil, universitas pekerja terdidik. Sebaliknya, populasi di atas 60 tahun akan tumbuh lebih dari 40% pada periode yang sama.” Seorang pengusaha serial dengan latar belakang jasa keuangan, tujuan Lyndsey Simpson dengan usia 8 tahun^th perusahaan itu sederhana: untuk mendapatkan tujuan individu dan praktik perusahaan selaras dengan pergeseran demografis besar-besaran ini. Video merek perusahaan adalah seruan yang bersemangat untuk mendefinisikan kembali asumsi seputar usia.

Lebih dari dua dekade lalu, pemikir manajemen Peter Drucker meramalkan bahwa angkatan kerja akan terbagi menjadi dua segmen – usia di atas dan di bawah 50 tahun. Mereka akan, menurutnya, memiliki kebutuhan, motivasi, dan minat yang sangat berbeda. Meski prediksinya hampir menjadi kenyataan, hanya sedikit perusahaan yang mulai beradaptasi. Apalagi mengakui bahwa yang lebih tua dengan cepat menjadi mayoritas konsumen dan pembuat keputusan pembelian. 55Redefinisi mengambil tiga gesekan yang terstruktur secara cerdas pada tantangan, melalui tiga area fokusnya:

• Pekerjaan Didefinisikan Ulang – ide awalnya adalah membuat platform pekerjaan yang secara khusus ditujukan untuk 50+ dan pemberi kerja tertarik pada mereka.
• Hidup Didefinisikan Ulang – kemudian muncul platform keanggotaan populer untuk “generasi masa kini yang bersemangat, mencari sensasi, sehat, berjiwa muda, berwirausaha, dapat melakukan, berfokus pada masa depan, bersemangat, penuh semangat, suka bersenang-senang yang kebetulan berusia 50 tahun atau lebih.” Dengan sebagai panutan, wawancara video keren dengan Richard Branson yang masih berpikir dia berusia 20-an, kecuali ketika dia melihat ke cermin.
• Pekerjaan Didefinisikan Ulang – baru-baru ini ditambahkan, layanan konsultasi dan akreditasi untuk perusahaan yang ingin secara proaktif merangkul perubahan demografis yang sedang berlangsung.

Diluncurkan di Inggris pada tahun 2021, akan diperluas ke AS tahun ini. Setelah aktivitas setahun penuh pertama, ia membanggakan beberapa metrik keberhasilan yang signifikan: Lebih dari 100,000 pengikut di Facebook, 50 pelanggan korporat, dan lebih dari setengah juta tampilan halaman platform Life/Redefined. Ini telah mengumpulkan £ 1.4 juta hingga saat ini dan sekarang sedang mencari dana ventura.

Penelitiannya menunjukkan bahwa keterputusan yang coba dijembatani oleh perusahaan sangat mencolok.

Para Pelopor: Menjadikan Keseimbangan Generasi sebagai Prioritas Bisnis

Dengan meluncurkan program 'akreditasi pemberi kerja inklusif usia', 55Redefined menawarkan kepada perusahaan suatu bentuk diferensiasi yang bermanfaat.

'Akreditasi usia' mengundang perusahaan untuk menandatangani piagam komitmen yang mendukung 50+ pekerja. Ini termasuk mendidik karyawan tentang inklusi sadar usia, mengurangi bias di antara pemimpin orang, SDM, dan siapa pun yang terlibat dalam perekrutan. Pemberi kerja Inklusif Usia berperan dalam mengubah sikap dan menentang diskriminasi usia. Mereka mengubah perilaku dan budaya dalam bisnis, jaringan, dan komunitas mereka sendiri, sehingga menuai manfaat dari menarik dan mempertahankan bakat yang seimbang secara generasi.

Sejauh ini, 12 perusahaan Inggris telah melalui proses akreditasi 55/Redefined: Rethink, Rank, ITV, HL, Slater & Gordon, Motorpoint, Boots, Dentsu, the Workshop, Together Money, Bank of Ireland dan Capgemini. Inilah yang dikatakan beberapa dari mereka tentang mengapa mereka mendaftar untuk menjadi pemimpin yang terlihat dalam mengintegrasikan usia sebagai prioritas bisnis.

• Hargreaves Lansdown: Platform investasi Hargreaves Lansdown adalah perusahaan FTSE 100 pertama yang diakreditasi. “Akreditasi pemberi kerja yang Inklusif Usia membantu membuktikan komitmen kami untuk mengembangkan budaya yang beragam dan inklusif di mana rekan kerja terlibat, diberdayakan, bekerja sama, dan menjalankan nilai-nilai kami,” kata kepala rekrutmen dan orientasi HL, Abi Taylor.
• BOOTS: Rantai apotek terbesar di Inggris mengakui keseimbangan generasi tenaga kerjanya saat ini. Lebih dari seperempat karyawan sudah berusia di atas 50 tahun (27%). “Dengan lebih dari 2,200 toko di seluruh Inggris Raya, merekrut dan mempertahankan beragam anggota tim yang mewakili beragam komunitas yang kami layani, memungkinkan kami untuk memiliki akses ke berbagai ide dan perspektif yang lebih luas sehingga kami dapat lebih memahami dan menanggapi tantangan dan kebutuhan unik pelanggan dan anggota tim kami,” jelas, Kepala Rekrutmen Donna Hodgins. “Dengan populasi yang menua di Inggris, kami juga menyadari bahwa pasar tenaga kerja juga berubah, dan kami perlu beradaptasi untuk memberi semua orang akses ke kesempatan kerja yang setara dan untuk menarik serta mempertahankan talenta terbaik.”
• Denstu Inggris: Industri periklanan yang terkenal terobsesi dengan kaum muda sebagian besar dikelola oleh kaum muda, meskipun mereka sering mengembangkan kampanye untuk menjual kepada kaum yang lebih tua. Sensus All In di seluruh industri mengungkapkan bahwa industri iklan Inggris cenderung jauh lebih muda daripada populasi umum. Dan hanya mempekerjakan 5% berusia di atas 55 tahun. Denstu UK memutuskan untuk melawan tren dan mengatasi ageisme baik dalam praktik periklanan maupun ketenagakerjaannya. “Memprioritaskan, menarik, dan mempertahankan orang pada saat mereka biasanya memilih untuk mengambil karier mereka ke arah yang berbeda,” kata Anne Sewell, Chief People Officer Denstu, “bukan hanya hal yang benar untuk dilakukan tetapi juga masuk akal secara bisnis untuk mempertahankan bakat, pengetahuan, dan pengalaman yang luas dari komunitas ini.”

55 Langkah Mendefinisikan Ulang Menuju Inklusi Usia

Bagaimana beradaptasi dengan keseimbangan generasi tenaga kerja Anda saat ini, dan lebih mencerminkan dan menanggapi kebutuhan demografi pelanggan yang menua? Berikut adalah lima saran mereka:

1. Jadilah bias aktif – Pahami tingkat bias usia yang ada di organisasi Anda. Berikan pelatihan dan wawasan, ambil tindakan untuk mengatasi stereotip yang salah tempat, dan kenali konsekuensi yang tidak diinginkan dari terlalu fokus pada area keragaman lainnya.
2. Daya tarik yang fleksibel– Dorong orang untuk bertahan lebih lama di dunia kerja dengan menciptakan peran fleksibel yang menarik bagi kumpulan talenta berusia di atas 55 tahun. Dari peran permanen tiga atau empat hari per minggu, hingga mempekerjakan kembali pensiunan profesional untuk periode tahun ini dengan kontrak fleksibel.
3. Keinginan untuk terampil – Berinvestasi dalam pelatihan teknis dan keterampilan ulang kelompok usia ini – untuk karyawan lama dan baru. Buat skema yang menargetkan kelompok usia ini atau rekrut kelompok berusia di atas 55 tahun untuk peran sesuai permintaan yang memerlukan pelatihan teknis atau industri.
4. Ubah taktik – Berhenti merekrut hanya berdasarkan pengalaman sebelumnya dan kecocokan teknis. Alih-alih fokus pada soft skill, perilaku, motivasi, dan kriteria kecocokan budaya. Dukung manajer perekrutan untuk melakukan transisi ini dengan menciptakan cara baru untuk merekrut dan menilai bakat.
5. Libatkan usia – Kenali tenaga kerja Anda yang berusia di atas 55 tahun dan proaktif dalam menanyakan apa yang mereka inginkan dan cara terbaik yang dapat Anda lakukan untuk mendukung mereka agar tetap terlibat dalam pekerjaan lebih lama.

Mendefinisikan Ulang Budaya Naik atau Keluar

Masalah yang lebih besar dari keseimbangan generasi dalam bisnis akan menjadi penggambaran ulang yang lebih besar tentang seperti apa karir 60 tahun itu – dan bagaimana mereka dikelola. Definisi kesuksesan hari ini, perkembangan vertikal naik-atau-keluar yang jatuh dari tepi tebing pada usia yang telah ditentukan sebelumnya, akan membutuhkan waktu untuk melupakan dan membatalkan. Konsekuensinya rumit, mulai dari perhitungan pensiun hingga pesan rekrutmen dan peluang pengembangan.

Lyndsey Simpson terkejut saat mengetahui bahwa kebanyakan orang berusia di atas 55 tahun yang dia wawancarai merasa mereka perlu berganti teman jika ingin berganti peran. Orang-orang merasa bahwa sifat pekerjaan yang kompetitif, menanjak, dan ambisius membuat seseorang yang ingin mengambil peran yang tidak terlalu menuntut menghadapi kecurigaan – atau penghinaan. Alih-alih mengakui bahwa motivasi karyawan berubah, dan pengemudi keuangan dan pribadi mungkin sangat berbeda setelah 50, saat ini tidak dapat diterima di sebagian besar budaya perusahaan untuk seseorang terlihat mengambil kaki mereka dari pedal. Menjatuhkan jam kerja atau pindah ke posisi yang kurang senior untuk fokus pada area yang mereka sukai jarang terjadi dan masih tidak dapat dipahami.

“Kami yakin jika Anda tidak memiliki strategi usia, Anda tidak memiliki strategi pertumbuhan,” kata Simpson. “Jadi kami bekerja dengan perusahaan untuk memahami dampak dari populasi yang menua melalui tiga lensa – Kolega, Pelanggan, dan Perusahaan.” Ini bukan masalah keragaman atau masalah yang harus dibawa oleh SDM, tegasnya. Adalah tugas C-suite untuk memahami dan mengevaluasi dampak tren besar populasi yang menua terhadap bisnis mereka.

Sampai kita lebih memahami dan mengintegrasikan realitas dan motivasi dari separuh pasar dan separuh talenta, kita akan tertatih-tatih secara ekonomi dengan satu kaki. Tetapi perusahaan terkemuka mulai menunjukkan jalannya. Siapa yang berikutnya?