Ilustrasi datar dari kerumunan yang berisi orang-orang yang inklusif dan beragam secara bersamaan tanpa ada ... [+]
getty
Ini adalah artikel ketiga dalam seri membangun portofolio investasi yang beragam dan inklusif. Seri ini didasarkan pada a membimbing bagi pemilik aset untuk meningkatkan keragaman ras, etnis, dan gender dari portofolio investasi mereka yang ditulis bersama oleh Blair Smith dan Troy Duffie dari Milken Institute dan saya selama musim panas dengan masukan yang signifikan dari Institut Milken. DEI di Dewan Eksekutif Manajemen Aset, Alokasi Kelembagaan untuk Keberagaman Kesetaraan dan Inklusi dan organisasi sepupunya, termasuk Intentional Endowments Network, Diverse Asset Managers' Initiative, National Association of Investment Companies (NAIC), AAAIM, Milken Institute, IDiF. Panduan ini juga untuk konsultan yang menasihati mereka dan manajer aset yang ingin menjadi bagian dari portofolio investasi mereka.
Setelah memperkenalkan panduan di artikel pertama dan memeriksa kasus bisnis DEI di artikel kedua, seri ini kini beralih ke detail 17 strategi praktis dan berbasis bukti untuk membangun portofolio investasi yang beragam dan inklusif.
Artikel ini berfokus pada empat pilar pertama menuju kapitalisme inklusif: menggabungkan keragaman, kesetaraan, dan inklusi ke dalam tata kelola. Pilar pertama ini terdiri dari delapan strategi praktis dan berbasis bukti untuk memasukkan DEI ke dalam tata kelola. Mari kita telaah setiap strategi secara bergiliran, dengan contoh organisasi yang memimpin tugas untuk mengadopsinya.
Strategi 1: Diversifikasi Komposisi dan Budaya Komite Investasi. Menurut Kerin McCauley, senior associate director dari New York University Stern Center for Business and Human Rights, memastikan bahwa komite investasi menyertakan wanita berbakat dan orang kulit berwarna—dan menghargai suara mereka—memperkuat pengambilan keputusan dan kemampuan untuk mengidentifikasi kinerja tinggi di seluruh jaringan yang lebih beragam. Secara umum, komite investasi harus menyertakan setidaknya dua anggota yang beragam untuk memperkuat suara mereka dan mengimbangi penolakan yang lebih luas terhadap DEI. Dewan Sistem Pensiun Pegawai Publik California (CalPERS) secara proaktif meningkatkan keragaman gendernya, bertransisi dari satu menjadi empat anggota perempuan dari 13 anggota selama tahun fiskal 2014–2015.10. bekerja.
A belajar oleh perusahaan manajemen investasi, Vanguard, menemukan bahwa peningkatan keragaman dapat meningkatkan efektivitas komite investasi. Meskipun memberi isyarat kepada tim kemungkinan akan mengungkapkan perbedaan pendapat, hasil menunjukkan bahwa ketika konflik muncul, memiliki tim yang beragam dapat meningkatkan resolusi konflik. Para peneliti menyimpulkan bahwa jika dibandingkan dengan kelompok yang seragam, komite yang beragam membawa perspektif baru dan seringkali tingkat pertimbangan yang lebih tinggi sebelum mengambil keputusan.
Strategi 2: Latih Tim Investasi tentang Keanekaragaman. Pelatihan anti-bias dapat membantu, seperti halnya pelatihan yang membingkai kurangnya DEI sebagai risiko sistemik. Di antara perusahaan yang menawarkan pelatihan korporat, Frost Included menawarkan kepemimpinan inklusif dan pelatihan bias tidak sadar, serta strategi, data, tata kelola, sistem, dan analisis kepemimpinan serta dukungan untuk membangun lingkungan kerja yang inklusif. Blue Level menawarkan DEI berbasis pengalaman dan pelatihan anti-rasisme.
Di sebuah belajar diterbitkan pada tahun 2017 oleh Harvard Business Review, para peserta didorong untuk "mengambil perspektif" dengan menjelaskan tantangan yang mungkin dihadapi minoritas yang terpinggirkan. Selain itu, peserta menetapkan tujuan yang spesifik, terukur, dan menantang namun dapat dicapai terkait dengan keragaman di tempat kerja. Hasilnya menunjukkan bahwa kedua latihan menghasilkan efek positif pada hasil perilaku, termasuk menunjukkan lebih banyak dukungan dan lebih sedikit penghinaan terhadap minoritas yang terpinggirkan. Menyediakan tim investasi internal dengan pelatihan anti-bias dan meningkatkan keragaman gender dan ras/etnis dari komite investasi dan tim investasi dapat memfasilitasi penjaminan emisi yang adil.
Strategi 3: Memasukkan DEI ke dalam Keyakinan Investasi. Beberapa pemilik aset menyebut keragaman sebagai keyakinan investasi atau mengembangkan pernyataan keragaman. Misalnya, CalPERS mencantumkan keragaman sebagai salah satu dari 10 keyakinan investasi. Menurut Chief Diversity, Equity, & Inclusion Officer Marlene Timberlake D'Adamo, “Keragaman bakat (termasuk berbagai pendidikan, pengalaman, perspektif, dan keterampilan) di semua tingkatan (dewan, staf, manajer eksternal, dewan perusahaan) adalah penting; dan CalPERS dapat melibatkan perusahaan investee dan manajer eksternal dalam masalah tata kelola dan keberlanjutan mereka, termasuk keragaman.”
Strategi 4: Tambahkan DEI ke Pernyataan Kebijakan Investasi. Institutional Allocators for Diversity, Equity, and Inclusion (IADEI) adalah konsorsium 610 lembaga abadi, yayasan, pensiun, kantor keluarga, dan investor institusional lainnya yang berupaya mendorong DEI dalam tim dan portofolio investasi institusional. Survei IADEI baru-baru ini menemukan bahwa 91% pemilik aset setuju dengan kasus bisnis untuk memasukkan DEI ke dalam pemilihan dan pemantauan manajer. 28% anggota IADEI telah memasukkan bahasa DEI dalam pernyataan kebijakan investasi (IPS) mereka, meskipun bahasa tersebut cenderung umum. Misalnya, keragaman kepemilikan dan kepemimpinan, apakah perusahaan memiliki inisiatif DEI yang menarik dan telah membuat kemajuan menuju DEI, dan sejauh mana kegiatan bisnis perusahaan menguntungkan masyarakat yang terpinggirkan dapat dicatat sebagai pertimbangan dalam IPS. Namun, bahkan bahasa nonspesifik seperti itu dapat membentuk corong investasi dan komposisi portofolio investasi.
Mengenai pemilik aset yang merupakan pemimpin dalam tata kelola DEI, penelitian oleh Intentional Endowments Network mencatat bahwa bahasa DEI dalam IPS mencakup banyak hal: Contohnya termasuk pernyataan oleh Rockefeller Brothers Fund, kekuatan utama dalam filantropi, yang menyamakan peningkatan keragaman dalam manajemen aset dengan kewajiban fidusianya untuk melestarikan sumbangannya untuk selama-lamanya, dan kebijakan Warren Wilson College, sebuah sekolah seni liberal kecil di pedesaan North Carolina, yang mengidentifikasi keragaman dalam manajemen dan keanggotaan dewan perusahaan portofolio sebagai alat penyaringan positif dalam proses mengidentifikasi calon investasi. Untuk komite investasi dan tim investasi yang belum siap memasukkan DEI ke dalam IPS mereka, pernyataan misi tim investasi DEI merupakan langkah maju.
Strategi 5: Merancang dan Menerapkan Rencana untuk Mengumpulkan Metrik Keanekaragaman. Definisi dan ambang keragaman bervariasi di seluruh pasar. Pada awal tahun 2000-an, pemilik aset menggunakan ambang batas antara 25 hingga 51% untuk menentukan kepemilikan yang beragam. Ini adalah tren yang jelas dari ambang 51% yang sebelumnya digunakan menuju definisi yang lebih luas dari kepemilikan yang sangat beragam. Ekonom Harvard Business School Josh Lerner mendefinisikan manajer aset yang dimiliki beragam sebagai 25-49% dan banyak investor menggunakan ambang batas 33%+ untuk menentukan perusahaan yang dimiliki beragam.
Banyak organisasi mengalihdayakan penilaian keragaman portofolio mereka ke organisasi ilmu data seperti Lenox Park Solutions. Selain itu, untuk meringankan beban manajer aset dan memfasilitasi perbandingan sejawat, Institutional Limited Partners Association (ILPA) mempertahankan keragaman standar kerangka pelaporan bagi investor institusi untuk digunakan dengan manajer aset dalam portofolio mereka. Definisi umum keragaman memfasilitasi pengukuran kemajuan dalam keragaman dari waktu ke waktu, serta perbandingan rekan. Praktik terbaik saat ini dalam mengukur keragaman portofolio adalah dengan meminta agar karyawan manajer aset mengidentifikasi diri.
Metrik keragaman bervariasi berdasarkan wilayah: Misalnya, beberapa pemilik aset memantau penduduk lokal versus ekspatriat di Afrika, dan perwakilan First Nations penting di Kanada. Oleh karena itu, beberapa pemilik aset hanya mengukur keragaman gender di luar Amerika Utara. Pemilik aset telah mengungkapkan antusiasmenya tentang luasnya aspek keragaman yang dicakup oleh CFA
Pemilik aset cenderung memprioritaskan keragaman kepemilikan untuk semua kelas aset dan alokasi bunga yang dibawa untuk manajer investasi alternatif. Mereka umumnya mengukur keragaman kepemimpinan dan tim investasi sebagai hal sekunder. Beberapa pemilik aset juga menilai keragaman lapisan berikutnya kepemimpinan dan kepemilikan dalam perusahaan untuk membedakan keragaman pemimpin naik.
Beberapa pemilik aset menggambarkan sumber data keragaman manajer aset sebagai tantangan terbesar untuk memperluas keragaman portofolio investasi mereka. Setidaknya satu pemilik aset besar mempertimbangkan penghentian manajer karena menolak menanggapi survei keragaman, dan beberapa pemilik aset berencana untuk lebih tegas meminta manajer aset untuk mendiversifikasi tim investasi mereka dalam jangka waktu tertentu. Karena data pelaporan mandiri adalah praktik terbaik saat ini, penerimaan manajer sangat penting. Pemilik aset melaporkan penolakan yang lebih besar untuk menanggapi survei dari manajer non-AS daripada dari manajer AS.
Beberapa pemilik aset besar melaporkan statistik keragaman dasar kepada komite investasi mereka untuk pertama kalinya pada tahun 2021 atau berencana melakukannya untuk pertama kali pada tahun 2022, menurut berbagai diskusi di pertemuan pribadi investor institusional.
Strategi 6: Berkomitmen pada Janji Keanekaragaman. Menurut survei Institutional Limited Partners Association (ILPA), 44% pemilik aset telah menandatangani ikrar DEI, paling sering menjadi Keberagaman ILPA Beraksi penandatangan, yang mewajibkan penanda tangan untuk (1) memiliki strategi atau pernyataan DEI publik dan/atau mengomunikasikan kebijakan DEI kepada karyawan dan mitra investasi yang menangani perekrutan dan retensi; (2) melacak statistik perekrutan dan promosi internal berdasarkan jenis kelamin dan ras/etnis; (3) menetapkan tujuan organisasi untuk perekrutan dan retensi yang lebih inklusif; dan (4) meminta agar LP dan GP memberikan data demografis DEI untuk setiap komitmen atau penggalangan dana baru. Inisiatif ini mencantumkan sembilan kegiatan opsional yang dapat dipilih oleh organisasi yang berpartisipasi untuk diadopsi.
Pemilik aset lainnya telah menandatangani Kode DEI CFA Institute yang baru, yang mengikat mereka untuk (1) mempromosikan DEI dan meningkatkan hasil DEI; (2) meningkatkan hasil DEI industri investasi yang terukur; (3) mengukur dan melaporkan kemajuan dalam mendorong hasil DEI yang lebih baik kepada manajemen senior, dewan, dan Institut CFA; (4) memperluas saluran talenta yang beragam; dan (5) merancang dan menerapkan perekrutan yang inklusif dan adil, praktik orientasi, serta praktik promosi dan retensi. Sejumlah pemilik aset yang berbasis di Inggris telah menandatangani Piagam Keanekaragaman Pemilik Aset, yang mewajibkan penandatangan untuk memasukkan pertanyaan keragaman dalam pemilihan manajer dan pemantauan berkelanjutan serta untuk mengidentifikasi praktik terbaik keragaman dan inklusi.
Strategi 7: Laporkan dan Ungkap Metrik Keanekaragaman. Sebagian besar dari 25 wakaf universitas teratas secara terbuka mengungkapkan data tentang keragaman manajer dalam portofolio mereka, sebagian besar atas permintaan kongres. The Knight Foundation berusaha untuk mengukur representasi perusahaan investasi milik perempuan dan beragam di antara yang digunakan oleh 25 perguruan tinggi negeri/universitas swasta dan 25 perguruan tinggi negeri terbaik. Dana abadi tersebut secara kolektif memiliki aset sebesar $587 miliar, lebih dari dua pertiga dana abadi pendidikan tinggi nasional. Hanya 12 dari 50 dana abadi yang memenuhi syarat yang menyediakan daftar nama pengelola aset mereka dan hanya tiga yang membuat daftar nama pengelola aset tersedia untuk umum di situs web mereka. Knight Diversity Pengelola Aset (KDAM) studi menunjukkan bahwa perusahaan yang dipimpin oleh pria kulit putih secara signifikan lebih kecil kemungkinannya untuk mempekerjakan tim manajemen portofolio yang beragam daripada yang dimiliki oleh wanita dan orang kulit berwarna. Melaporkan dan mengungkapkan keragaman manajer aset secara terbuka dapat mempercepat akses ke perusahaan milik perempuan dan beragam serta mendorong keragaman dalam perusahaan milik laki-laki kulit putih.
Strategi 8: Berikan Insentif Keanekaragaman. Sistem Pensiun Guru (TRS) Texas menjalankan salah satu program manajer baru terbesar di negara ini, setelah berkomitmen $5.9 miliar untuk 204 manajer baru di 342 investasi sejak tahun 2005. Manajer yang dipimpin seperti Vista dan menghasilkan pengembalian bersih tahunan tiga tahun sebesar 12.2% per 30 Juni 2022.
TRS telah mengambil pendekatan baru untuk insentif dalam program manajer barunya. Terkait perkembangannya dengan peer group yang diundang, Ketua Dewan Pengawas Jarvis V. Hollingsworth menjelaskan dalam sebuah wawancara: “Seluruh kepercayaan diberi insentif untuk terlibat dengan Program Manajer Berkembang, karena kinerja program diintegrasikan ke dalam kinerja Total Plan. . Program ini difokuskan pada tiga tujuan: kinerja, keragaman, dan kelulusan. Struktur program memungkinkan keterlibatan dari kelas aset yang relevan untuk setiap tujuan ini. Kelas aset membentuk dewan penasihat untuk program tersebut, yang mengarah pada peningkatan kolaborasi karena kami terus mencari strategi penghasil alfa. Tujuan keragaman tercapai, karena lebih dari separuh aset program dimiliki oleh manajer yang beragam. Kelulusan telah menjadi tantangan bagi banyak program, tetapi kepercayaan telah menerapkan sistem inovatif untuk membantu proses ini. Emerging Manager (EM) Select memungkinkan program dan kepala kelas aset untuk berkolaborasi pada tingkat yang lebih tinggi dan secara objektif mengidentifikasi manajer berkinerja terbaik dalam portofolio. Portofolio EM Select diberlakukan pada tahun 2019 dan telah melihat dua kelulusan dari manajer yang dipilih untuk berpartisipasi.”
Jalan Menuju Rantai Nilai Investasi yang Beragam, Berkeadilan, dan Inklusif
Jalan untuk mencapai rantai nilai investasi yang beragam, adil, dan inklusif masih panjang. Sebagai pemilik utama modal, pemilik aset memiliki kemampuan dan tanggung jawab untuk mendorong DEI dalam tim dan portofolio manajemen investasi, dan di seluruh industri manajemen aset.
Seiring lanskap keragaman, kesetaraan, dan inklusi terus berkembang, pertukaran gagasan terbuka tentang praktik terbaik untuk investasi inklusif sangat penting untuk meningkatkan persentase industri manajemen aset AS yang dikendalikan oleh perusahaan yang dimiliki oleh perempuan dan beragam. Saya menyambut komentar tentang praktik terbaik dan pelajaran yang dipetik tentang tata kelola DEI, yang dapat menginformasikan pekerjaan Pengalokasi Kelembagaan untuk Kesetaraan dan Inklusi Diversitas untuk mendorong DEI dalam tim dan portofolio investasi institusional dan di seluruh industri manajemen investasi.
Artikel berikutnya dalam seri ini akan merinci tiga strategi praktis dan berbasis bukti untuk mencari bakat yang beragam dan memberikan contoh praktik kerja unggulan dalam mengimplementasikannya.
Sumber: https://www.forbes.com/sites/bhaktimirchandani/2023/01/01/pillar-one-of-the-path-to-inclusive-capitalism-incorporate-diversity-equity-and-inclusion-into- pemerintahan/