Membuat Kasus Untuk Kapitalisme Inklusif: Perspektif Pemilik Aset

Ini adalah artikel kedua dalam seri membangun portofolio investasi yang beragam dan inklusif. Seri ini didasarkan pada a membimbing bagi pemilik aset untuk meningkatkan keragaman ras, etnis, dan gender dari portofolio investasi mereka yang ditulis bersama oleh Blair Smith dan Troy Duffie dari Milken Institute dan saya selama musim panas dengan masukan yang signifikan dari Institut Milken. DEI di Dewan Eksekutif Manajemen Aset, Alokasi Kelembagaan untuk Keberagaman Kesetaraan dan Inklusi dan organisasi sepupunya, termasuk Intentional Endowments Network, Diverse Asset Managers' Initiative, National Association of Investment Companies (NAIC), AAAIM, Milken Institute, IDiF. Panduan ini juga untuk konsultan yang menasihati mereka dan manajer aset yang ingin menjadi bagian dari portofolio investasi mereka.

Setelah memperkenalkan panduan di artikel pertama, di sini kami memeriksa kasus bisnis DEI sebelum empat artikel lainnya dalam seri ini merinci 17 strategi praktis dan berbasis bukti untuk membangun portofolio investasi yang beragam dan inklusif.

Tim dan komite investasi institusional yang mencari penelitian tentang kapitalisme inklusif dapat memilih dari banyak studi yang merinci manfaat dari berbagai bentuk keragaman dalam konteks atau keadaan tertentu—atau efek negatif dari kurangnya keragaman. Gompers, Mukharlyamov, dan Xuan (2016) menemukan bahwa investor dengan latar belakang etnis, pendidikan, dan karir yang sama lebih mungkin untuk melakukan sindikat satu sama lain. Homofili ini mengurangi kemungkinan keberhasilan investasi, dan efek merugikannya paling menonjol untuk investasi tahap awal. Berbagai penelitian menunjukkan bahwa biaya afinitas kemungkinan besar disebabkan oleh pengambilan keputusan yang buruk oleh sindikat afinitas tinggi setelah investasi dilakukan. Pendekatan “burung-dari-bulu-berkelompok-bersama” untuk kolaborasi bisa mahal.

Di beberapa tempat, keragaman yang lebih besar dalam komposisi dewan dan tim manajemen menghasilkan pertumbuhan yang lebih cepat, margin yang lebih luas, dan pengambilan keputusan yang lebih baik. Namun, temuan ini tidak selalu dapat ditiru, dan tidak ada bukti yang jelas tentang hubungan konstan antara peningkatan keragaman etnis atau gender dan peningkatan selanjutnya dalam metrik operasi. Secara lebih luas, penelitian yang ada menunjukkan bahwa dampak keragaman terhadap kinerja perusahaan dan investasi bergantung pada konteks.

Studi tentang dampak keragaman sering kali dimulai dengan menggabungkan berbagai perusahaan atau portofolio berdasarkan komposisi etnis atau gender dari para pembuat keputusan utama di perusahaan atau dana tersebut. Pool tersebut kemudian dibandingkan secara cross-sectional selama beberapa horizon waktu tetap berdasarkan fundamental (penjualan atau pertumbuhan pendapatan) atau kinerja investasi (tingkat pengembalian internal, pengembalian kotor atas uang yang diinvestasikan, atau ukuran pengembalian berbasis risiko).

Meskipun studi ini sering mengungkapkan bahwa perusahaan yang lebih beragam secara statistik secara signifikan mengungguli perusahaan yang kurang beragam, desain mereka menimbulkan tuduhan bias variabel yang dihilangkan. Dengan kata lain, keragaman mungkin tidak menjelaskan perbedaan kinerja antar perusahaan; sebaliknya, mungkin perusahaan terbaik cenderung lebih beragam atau lebih menekankan pada keragaman. Perbedaan halus ini membantu menjelaskan kegagalan untuk menggeneralisasi temuan ini ke sampel alternatif atau untuk mendokumentasikan hubungan yang tepat antara keragaman dan pengembalian investasi. Namun, kritik terhadap penelitian yang ada atas dasar ini terasa seperti pengalih perhatian.

Mungkin keragaman bukanlah “peluru perak” sedemikian rupa sehingga peningkatan keragaman etnis tim manajemen diprediksi akan mempercepat pertumbuhan pendapatan perusahaan dalam segala situasi. Studi yang dimaksudkan untuk membuktikan hubungan semacam itu dikritik dengan tepat. Namun, daripada menyimpulkan bahwa keragaman tidak memberikan dampak yang dapat dibuktikan pada kinerja, bukankah lebih masuk akal untuk mengeksplorasi mengapa banyak perusahaan terbaik lebih menekankan pada keragaman? Atau bagaimana bisnis ini menciptakan kondisi yang diperlukan bagi keragaman untuk menghasilkan peningkatan yang diharapkan dalam pengambilan keputusan, penentuan posisi strategis, dan manajemen risiko? Budaya perusahaan tampaknya memainkan peran penting dalam memediasi dampak keragaman. Oleh karena itu, penelitian generasi berikutnya tidak hanya harus meregresi data khusus perusahaan atau investasi ke metrik keanekaragaman, tetapi juga mengidentifikasi variabel "lunak" yang menjelaskan perbedaan yang mengganggu penelitian sebelumnya.

Untungnya, beberapa penelitian ini sudah berlangsung. Sebuah pelajaran oleh Alex Edmans, profesor keuangan di London Business School,4 menunjukkan bahwa 100 Perusahaan Terbaik untuk Bekerja di Amerika memberikan pengembalian pemegang saham yang mengalahkan rekan-rekan mereka sebesar 2.3–3.8% per tahun selama 1984–2011 (89–184% kumulatif) . Meskipun Daftar Perusahaan Terbaik mengukur kepuasan karyawan secara umum, bukan keragaman dan inklusi secara khusus, beberapa dari lima dimensi yang ditangkapnya (kredibilitas, keadilan, rasa hormat, kebanggaan, dan persahabatan) terkait dengan keragaman dan inklusi. Selain itu, seperti yang dicatat Edmans dalam tanggapannya pada Februari 2018, atas konsultasi Dewan Pelaporan Keuangan Inggris tentang Kode Tata Kelola Perusahaan, “Keanekaragaman sangat diinginkan dengan sendirinya, dan perusahaan harus mengejarnya bahkan tanpa adanya target dan bukti. menunjukkan bahwa itu berperan meningkatkan kinerja. Ini akan menjadi dunia yang menyedihkan jika satu-satunya alasan perusahaan meningkatkan keragaman adalah untuk mendapatkan kinerja yang lebih tinggi atau memenuhi target regulasi.”

Mari kita telaah secara singkat kasus hukum untuk keberagaman. Beberapa profesional telah melaporkan penolakan terhadap upaya sengaja mereka untuk mendiversifikasi portofolio investasi, pasar modal, dan suite eksekutif perusahaan sebagai tindakan yang bertentangan dengan kewajiban fidusia mereka. Perlawanan ini didasarkan pada definisi yang sempit tentang kewajiban fidusia. Dengan latar belakang, kewajiban fidusia kesetiaan, atau bertindak demi kepentingan terbaik penerima manfaat setiap saat, tunduk pada berbagai interpretasi. Di satu sisi spektrum, perusahaan dan investor menganggap bahwa keragaman menekan manfaat maksimal dan oleh karena itu mengutip kewajiban fidusia untuk membenarkan kurangnya investasi pada manajer aset yang dimiliki dan dipimpin oleh beragam. Beberapa tim investasi dibatasi untuk mensurvei manajer dalam portofolio mereka untuk mengetahui keragaman. Beberapa tim investasi untuk hibah universitas negeri dilarang oleh departemen hukum mereka untuk memasukkan faktor non-keuangan, seperti keragaman, ke dalam proses investasi atau bahkan mengidentifikasi manajer yang beragam selama uji tuntas manajer.

Di ujung lain spektrum, seperti yang dijelaskan oleh Diverse Asset Manager Initiative, perusahaan dan investor percaya bahwa “kurangnya keragaman merusak tanggung jawab fidusia untuk menghasilkan pengembalian tertinggi karena mencerminkan kegagalan untuk sepenuhnya mempertimbangkan berbagai pilihan untuk menghasilkan pengembalian yang disesuaikan dengan risiko terbaik.”

Mengenai keragaman dalam portofolio investasi, Departemen Tenaga Kerja AS baru-baru ini mengumumkan rencana untuk lebih mengenali peran penting yang dapat dimainkan oleh integrasi lingkungan, sosial, dan tata kelola (ESG) dalam evaluasi dan pengelolaan investasi rencana, sambil menjunjung tinggi kewajiban fidusia. Mengenai keragaman di perusahaan, penelitian baru oleh Brummer dan Strine menunjukkan bahwa fidusia perusahaan terikat oleh tugas loyalitas mereka untuk mengambil langkah-langkah afirmatif untuk memastikan bahwa perusahaan mematuhi hak-hak sipil yang penting dan undang-undang dan norma anti-diskriminasi yang dirancang untuk memberikan akses yang adil ke peluang ekonomi. . Para penulis ini juga menjelaskan bahwa prinsip-prinsip hukum perusahaan, seperti aturan penilaian bisnis, tidak hanya mengizinkan tetapi mendorong perusahaan Amerika untuk bertindak mengurangi ketidaksetaraan ras dan gender dan meningkatkan inklusi, toleransi, dan keragaman, mengingat hubungan yang baik antara praktik DEI yang baik dan reputasi perusahaan dan nilai perusahaan yang berkelanjutan.

Penafsiran kewajiban fidusia dipengaruhi oleh pola pikir dan komposisi komite investasi dan apakah keragaman, ekuitas, dan inklusi telah dimasukkan dalam keyakinan investasi. Ada organisasi yang sengaja menggabungkan kerangka kerja DEI untuk memengaruhi representasi berbagai perspektif di dewan mereka.

Artikel berikutnya dalam seri ini berfokus pada delapan strategi praktis dan berbasis bukti untuk menggabungkan keragaman, kesetaraan, dan inklusi ke dalam tata kelola dan memberikan contoh organisasi yang memimpin penerapannya. Tetap disini!