Pilar Dua Jalan Menuju Kapitalisme Inklusif: Sumber Beragam Bakat

Ini adalah artikel keempat dalam rangkaian membangun portofolio investasi institusional yang beragam dan inklusif. Serial ini diambil dari a membimbing untuk pemilik aset yang Blair Smith dan Troy Duffie dari Milken Institute dan saya menulis bersama dengan masukan dari Milken Institute's DEI di Dewan Eksekutif Manajemen Aset, Alokasi Kelembagaan untuk Keberagaman Kesetaraan dan Inklusi dan organisasi sepupunya, termasuk Intentional Endowments Network, Diverse Asset Managers' Initiative, National Association of Investment Companies, Association of Asian American Investment Managers, dan IDiF.

Artikel ini berfokus pada pilar kedua dari empat pilar di jalan menuju kapitalisme inklusif: mencari bakat yang beragam.

Sebagai McPherson, Smith-Lovin, dan Cook terkenal pada tahun 2001, kesamaan melahirkan koneksi. Prinsip homophily ini membentuk ikatan jaringan dari setiap jenis, termasuk pernikahan, persahabatan, pekerjaan, saran, dukungan, transfer informasi, pertukaran, keanggotaan bersama, dan jenis hubungan lainnya. Hasilnya adalah jaringan pribadi orang-orang bersifat homogen dalam hal banyak karakteristik sosiodemografis, perilaku, dan intrapersonal. Homophily membatasi dunia sosial manusia dengan cara yang memiliki implikasi kuat untuk informasi yang mereka terima, sikap yang mereka bentuk, dan interaksi yang mereka alami. Homofili dalam ras dan etnis menciptakan perpecahan terkuat di lingkungan pribadi kita, dengan usia, agama, pendidikan, pekerjaan, dan jenis kelamin mengikuti urutan itu.

Mari kita periksa strategi homofili dan praktis serta berbasis bukti untuk mengatasi efek negatifnya pada tiga tingkatan: profesional investasi individu, perusahaan investasi, dan perusahaan portofolio.

Strategi 9: Bangun Tim Investasi yang Beragam

Yayasan Kresge meningkatkan pengambilan keputusan dengan sengaja membangun tim yang lebih beragam dan inklusif. Pada tahun 2019, Kantor Investasi Kresge meluncurkan komitmen resmi tiga cabang untuk DEI: orang, proses, dan mimbar. Secara khusus, Kresge bertujuan untuk memperluas saluran bakatnya untuk menciptakan tim yang lebih beragam dan inklusif, dengan sengaja mencari perusahaan dengan kepemilikan beragam terbaik di semua kelas aset, dan dengan sengaja memperjuangkan inisiatif DEI dalam industri investasi. Pada permulaan inisiatif, tim investasi Kresge terdiri dari sekitar 71% laki-laki dan 93% berkulit putih. Hari ini, tim tersebut terdiri dari 46% pria dan 69% Kulit Putih.

EY penelitian mencatat bahwa dana lindung nilai dan perusahaan ekuitas swasta telah didominasi laki-laki sejak pembentukannya oleh orang kulit putih dengan perbankan investasi atau latar belakang konsultasi sekitar 35 tahun yang lalu. Kecenderungan untuk merekrut rekan kerja telah menghasilkan tenaga kerja yang homogen. Menurut Laporan Dampak Preqin 2021, hanya 20.3% karyawan dan 12.2% staf senior dalam investasi alternatif adalah perempuan. Karena tidak lebih dari 31.5% staf junior adalah perempuan, kesetaraan gender hanya dapat dicapai dengan mencari bakat dari luar industri.

Ekuitas swasta dan perusahaan manajemen aset secara tradisional bersumber dari bakat mereka dari program perbankan investasi utama dan perusahaan konsultan. Meskipun lembaga-lembaga ini semakin berfokus pada perekrutan dan mempertahankan bakat yang beragam, akan membutuhkan waktu bagi mereka untuk mencerminkan keragaman yang lebih besar. Untuk sementara, memperluas corong, mempertimbangkan latar belakang dan pengalaman yang lebih luas untuk peran investasi, dan mengurangi bias dalam proses penyaringan akan meningkatkan keragaman.

Menurut sebuah laporan di Harvard Business Review, jika hanya satu wanita yang termasuk dalam kumpulan tiga finalis, secara statistik tidak ada kemungkinan dia akan dipekerjakan. Ketika dua minoritas atau wanita berada dalam kelompok kandidat, seorang wanita atau minoritas menjadi kandidat yang disukai. Beberapa manajer aset memodifikasi posting pekerjaan untuk menarik kandidat yang lebih beragam atau meminta agar perekrut mencari daftar kandidat yang beragam. Lainnya menghapus nama kandidat dan bahkan sekolah kandidat dari resume sebelum penyaringan. Selanjutnya, yang lain melakukan wawancara buta pada putaran pertama atau meminta beragam kolega untuk menyaring kandidat.

Strategi 10: Sumber Beragam Perusahaan Investasi

Beberapa pemilik aset menetapkan ambang keragaman minimum untuk pencarian manajer dalam kontrak konsultan. Meskipun kemajuannya lambat, perluasan corong di tingkat konsultan telah berkontribusi pada portofolio investasi yang lebih beragam. Secara khusus, Cambridge Associates berkomitmen pada tahun 2020 untuk menggandakan jumlah manajer yang dimiliki beragam dan persentase aset yang dikelola (AUM) yang diinvestasikan pada manajer tersebut pada tahun 2025, seperti yang diamati Carolina Gomez, direktur strategi perusahaan untuk penelitian manajer beragam, di konferensi investasi swasta yang disponsori oleh IADEI. Sebaliknya, pemilik aset dapat mendorong peningkatan keragaman dalam corong konsultan dengan menetapkan sasaran keragaman.

Membandingkan catatan dengan rekan sejawat yang lebih luas dan menggunakan saluran nontradisional adalah pendekatan penting untuk mencari perusahaan yang dimiliki beragam dan manajer yang dipimpin beragam. Kerja keras peserta industri dan ekosistem DEI untuk mengembangkan database manajer beragam sumber terbuka, dan untuk menyelenggarakan acara yang menghubungkan pemilik aset dengan beragam manajer aset, telah mendorong upaya keragaman selama beberapa dekade. Melakukan ketekunan dan berinvestasi pada manajer yang beragam dapat menciptakan efek bola salju: Ini dapat mengkatalisasi keragaman yang lebih besar, karena manajer aset yang beragam merujuk manajer aset beragam lainnya kepada pemilik aset.

Seperti yang dibagikan sebelumnya, beberapa tim investasi dibatasi untuk mensurvei manajer dalam portofolio mereka untuk mengetahui keragaman, dan beberapa pejabat manajemen risiko melarang tim investasi dari dana hibah universitas negeri untuk memasukkan faktor non-keuangan, seperti keragaman, ke dalam proses investasi, atau bahkan dari mengidentifikasi beragam manajer selama uji tuntas manajer. Di sisi lain, pemilik aset yang lebih progresif enggan untuk menetapkan target keragaman karena mereka tidak ingin berhenti bekerja pada keragaman begitu mereka mencapai target. Dengan kata lain, mereka tidak ingin “lantai” menjadi “langit-langit”.

Beberapa pemilik aset mengamanatkan bahwa setiap daftar pendek manajer menyertakan manajer yang beragam atau menjelaskan mengapa tidak. Misalnya, Fairview Health Services mensyaratkan identifikasi setidaknya satu finalis manajer dengan kepemilikan beragam dalam pencarian ekuitas publik dan manajer pendapatan tetap, menurut Direktur Investasi Casey Plante. Demikian pula, WK Kellogg Foundation menetapkan target persentase pertemuan minimum dengan manajer yang beragam di semua kelas aset, dengan tujuan mencapai paparan manajer yang beragam di seluruh kelas aset, menurut Managing Director Reginald Sanders.

Pada tahun 2019, Yayasan Kresge berjanji untuk menginvestasikan 25% asetnya di AS untuk dikelola oleh perusahaan yang dimiliki oleh perempuan dan beragam pada tahun 2025. Pada Januari 2022, 16% dari portofolio Kresge senilai $4.2 miliar dimiliki secara beragam. Menurut penelitian Knight Foundation, 100% komitmen investasi yang dibuat oleh Universitas Princeton (dikelola oleh PRINCO) pada tahun 2021 diberikan kepada perusahaan dengan kepemilikan beragam.

Strategi 11: Berinvestasi di Berbagai Perusahaan Portofolio

Hasil penelitian menunjukkan bahwa homofili juga mempengaruhi pemilihan perusahaan portofolio. Wanita mengisi 13.7% peran senior dalam modal ventura, saja 10−15% pengusaha berbasis modal ventura adalah perempuan, dan dari tahun 1999 hingga 2013, kurang dari 5% dari semua usaha yang menerima modal ekuitas memiliki perempuan dalam tim eksekutif mereka. Proyek Diana menemukan bahwa banyak pengusaha perempuan yang didanai memiliki keterampilan dan pengalaman yang diperlukan untuk memimpin usaha dengan pertumbuhan tinggi. Meskipun demikian, perempuan secara konsisten dikecualikan dari jaringan pembiayaan modal pertumbuhan dan tampaknya kekurangan kontak yang diperlukan untuk menerobos. Penelitian menunjukkan bahwa memberi pengusaha perempuan lebih banyak paparan kepada pemodal ventura mungkin tidak cukup untuk menghilangkan kesenjangan gender; sebaliknya, peluang berjejaring harus didorong atau bahkan diformalkan, khususnya di ranah kompetisi dan akselerator usaha baru.

Mari Ciptakan Hive Mind Untuk Rantai Nilai Investasi yang Beragam, Adil, dan Inklusif

Pertukaran ide secara terbuka tentang praktik terbaik untuk investasi inklusif sangat penting untuk meningkatkan 1.4% dari industri manajemen aset AS yang dikendalikan oleh perempuan dan beragam perusahaan milik. Praktik terbaik dan pelajaran apa pun yang dipetik tentang sumber beragam bakat yang Anda bagikan dapat menginformasikan pekerjaan Pengalokasi Kelembagaan untuk Kesetaraan dan Inklusi Keanekaragaman dan sepupunya untuk mendorong DEI dalam tim dan portofolio investasi institusional dan di seluruh industri manajemen investasi.

Artikel berikutnya dalam seri ini akan merinci empat strategi praktis dan berbasis bukti untuk penjaminan emisi yang adil dan memberikan contoh praktik kerja unggulan dalam penerapannya.