Haruskah Manajer Sangat Penting Bagi Kesehatan Mental? 3 Pertimbangan Kritis

Pelaporan terbaru menunjukkan bahwa manajer mempengaruhi kesehatan mental masyarakat secara signifikan—pada tingkat yang lebih tinggi daripada terapis atau dokter dan setara dengan mitra. Bagi sebagian besar manajer, ini adalah data yang serius dan bahkan berpotensi menakutkan. Tetapi haruskah manajer memiliki pengaruh sebesar itu?

Masuk akal bahwa ketika orang menghabiskan lebih dari 80% waktunya untuk terlibat dalam pekerjaan mereka, pemimpin mereka akan membuat perbedaan pada keseluruhan pengalaman mereka. Tetapi batasan yang sehat juga harus menjadi bagian dari persamaan.

Jika Anda seorang pemimpin, ada beberapa pertimbangan penting untuk interaksi Anda dan kondisi yang Anda ciptakan agar orang berkembang dan melakukan pekerjaan terbaik mereka. Ada sisi negatif dari potensi pengaruh Anda, dan Anda mungkin pertama-tama memikirkan risiko dan taruhannya yang tinggi—namun kabar baiknya adalah Anda juga dapat memiliki efek positif yang kuat pada orang dan pengalaman mereka. Anda tidak akan sempurna, tetapi Anda dapat melakukan yang terbaik—dan ini penting.

Bergabung dalam percakapan: Apa yang telah dilakukan pemimpin untuk berkontribusi secara positif pada pengalaman kerja Anda? Bagikan pemikiran Anda di bagian komentar artikel ini atau di LinkedIn di sini.

Itu Wajar

Karena pekerjaan memenuhi begitu banyak kehidupan orang, masuk akal jika hal itu berdampak signifikan pada suasana hati, kesejahteraan, dan pandangan mereka—dan ada dinamika utama yang mendorong kenyataan ini.

#1 – Kekuatan

Sebagai seorang pemimpin, Anda secara inheren mengendalikan banyak hal yang memengaruhi kehidupan karyawan Anda. Anda memegang kekuasaan atas gaji dan promosi mereka. Anda juga memiliki pengaruh signifikan atas reputasi mereka berdasarkan tinjauan kinerja dan catatan elektronik penilaian, komentar, dan evaluasi Anda. Biasanya Anda memiliki kendali atas jam kerja mereka, lokasi kerja, konten pekerjaan mereka, dan bahkan pertumbuhan karier mereka—melalui peluang pengembangan yang Anda berikan.

Anda dapat mengelola kekuatan ini secara tepat dengan memberi orang sebanyak mungkin pilihan dan kendali—memberikan alternatif dan fleksibilitas sejauh yang Anda bisa. Ini mungkin termasuk opsi yang Anda berikan tentang proyek yang dikerjakan orang, pengembangan yang mereka kejar, atau jam atau lokasi di mana mereka bekerja.

Dalam analisis terakhir, keputusan akhir biasanya ada di tangan Anda, tetapi membina komunikasi dan pilihan terbuka adalah hal yang positif bagi orang-orang.

#2 – Pengaruh

Sebagai seorang pemimpin, Anda juga memiliki pengaruh yang sangat besar. Orang cenderung menempatkan fokus laser pada perilaku, bahasa, dan pendekatan pemimpin. Apakah Anda bermaksud atau tidak, Anda adalah model bagi perilaku orang lain. Karena Anda telah maju ke peran kepemimpinan, pesan yang melekat adalah bahwa organisasi menghargai dan menghargai apa yang Anda lakukan—sehingga pendekatan Anda diperkuat.

Sifat manusia juga cenderung egosentris, sehingga orang cenderung merasa bahwa merekalah penyebab suasana hati atau perilaku Anda. Jika Anda masuk dengan cemberut, orang mungkin bertanya-tanya apa yang telah mereka lakukan, mengapa Anda frustrasi dengan mereka, atau apa yang terjadi dalam organisasi yang menyebabkan sikap Anda—padahal sebenarnya Anda tidak tidur nyenyak malam sebelumnya.

Semakin banyak orang yang mungkin terlalu menekankan pesan Anda. Dengan membanjirnya informasi dari begitu banyak sumber dan ketidakpastian beberapa tahun terakhir, pemimpin telah menjadi “sumber kebenaran” yang menjadi perhatian masyarakat.

Seringkali, orang mencari manajer mereka untuk berbagi informasi dan juga untuk menafsirkannya—mencari arah tentang apa artinya bagi organisasi, bagi peran mereka, dan bagi mereka. Sekali lagi, itu mungkin bukan niat Anda untuk memiliki pengaruh yang begitu signifikan, tetapi kemungkinan dampak Anda adalah realitas.

Anda dapat mengelola efek Anda dengan menyadari bagaimana perasaan Anda dan bagaimana Anda terlihat oleh orang lain. Bersikaplah terbuka tentang apa yang mendorong perilaku Anda dan bicarakan secara eksplisit tentang nilai-nilai Anda dan bagaimana nilai-nilai itu memengaruhi pilihan Anda. Budaya yang konstruktif dan produktif dicirikan oleh lebih banyak keterbukaan dan keaslian—jadi ketika Anda jelas tentang apa yang terjadi dan mengapa, hal itu menciptakan kondisi positif dan dapat mengurangi ambiguitas atau ketidakpastian.

#3 – Sentralitas, Identitas, dan Limpahan

Penting juga untuk mengetahui bahwa pekerjaan seringkali menjadi pusat kehidupan karyawan. Ini menempati sebagian besar waktu, tetapi pekerjaan juga merupakan bagian dari identitas orang. Biasanya, mereka memperoleh banyak rasa diri dan harga diri mereka melalui pekerjaan mereka. Mereka mencapai perasaan bermakna berdasarkan apa yang mereka lakukan, keahlian yang mereka berikan dan hasil yang mereka capai. Pekerjaan juga merupakan sumber kepemilikan karena menawarkan rasa identitas sosial bersama. Tujuan bersama dan kesempatan untuk bersatu dengan tujuan memberikan kesatuan dan makna.

Pekerjaan juga memiliki efek limpahan. Berbagai penelitian telah menemukan ketika orang bahagia dan puas di tempat kerja, mereka melaporkan lebih sedikit stres dan lebih banyak kegembiraan di waktu mereka jauh dari pekerjaan. Mereka bahkan melaporkan bahwa mereka adalah orang tua dan pasangan yang lebih baik.

Anda dapat memengaruhi pengalaman kerja orang dengan memperkuat betapa pentingnya mereka dan merayakan kontribusi mereka. Ketika Anda menghormati orang untuk semua yang mereka berikan dan berbagai peran yang mereka penuhi—baik di dalam maupun di luar pekerjaan—Anda berkontribusi pada kesejahteraan mereka. Dan ketika Anda menciptakan budaya inklusi, keterbukaan, dan kepercayaan, hal itu memiliki efek positif yang signifikan—di dalam dan di luar pekerjaan.

Tanggung jawab

Tetapi bahkan dengan kekuatan dan pengaruh Anda dan dengan pentingnya pekerjaan, setiap orang juga bertanggung jawab atas kebahagiaan dan kesejahteraan mentalnya sendiri. Jadi sebagai pemimpin, Anda tidak bertanggung jawab untuk yang lain. Tetapi sebagai bagian dari komunitas, Anda bertanggung jawab untuk orang lain—untuk menciptakan kondisi bagi pengalaman kerja yang positif.

Anda memegang banyak hal dalam kendali Anda, tetapi tentu saja ada banyak hal yang berada di luar kendali Anda juga—hal-hal dalam kehidupan pribadi dan kehidupan emosional karyawan.

Hubungan yang efektif memiliki keseimbangan tanggung jawab. Anda akan menghormati orang dan memperlakukan mereka dengan adil. Anda akan memberikan tujuan dan pengakuan atas kerja bagus mereka. Anda akan menciptakan budaya positif dalam tim dan Anda akan memberikan peluang pertumbuhan kepada orang-orang. Anda akan melakukan yang terbaik, dan Anda harus mengandalkan orang lain untuk melakukan bagian mereka juga.

Kita Semua Orang Dewasa Di Sini

Pemimpin yang paling efektif memperlakukan orang seperti orang dewasa, memberi mereka sebanyak mungkin pilihan dan kendali dalam batasan apa yang dibutuhkan tim dan organisasi dan apa yang dituntut oleh tanggung jawab pekerjaan. Tempatkan orang pada posisi yang sama dengan mendorong mereka untuk mengajukan pertanyaan dan menantang Anda secara profesional. Minta umpan balik, dan berikan umpan balik juga. Ketika Anda menciptakan keterbukaan dalam suatu hubungan, itu cenderung menumbuhkan kepercayaan dan memelihara kesejahteraan.

Juga hindari mencoba memperbaiki masalah orang. Dengan mencoba menyelesaikan masalah, Anda secara tidak sengaja melemahkan orang—jadi berdayakan mereka sebagai gantinya dengan mendorong mereka untuk mengatasi tantangan dengan pelanggan atau menyelesaikan konflik dengan rekan kerja. Atau jika mereka menghadapi masalah pribadi, hubungkan mereka dengan sumber daya yang dapat membantu.

Perkuat kepercayaan yang Anda miliki pada orang lain, dan tawarkan dukungan—tetapi hindari menanggung beban mereka sendiri. Anda ingin menunjukkan kepedulian dan kasih sayang, tetapi ini tidak berarti Anda memiliki tanggung jawab yang menjadi tanggung jawab mereka.

Salah satu hal terpenting yang dapat Anda lakukan untuk orang lain adalah memastikan mereka merasa dilihat dan didengar serta mengetahui bahwa mereka penting. Data baru dari daftar pekerjaan menemukan ketika orang merasa tidak terlihat, mereka lebih mungkin mengalami kelelahan, sindrom penipu dan kesepian. Mereka juga melaporkan kurang nyaman dengan kinerja dan keterlibatan mereka, dan mereka khawatir tentang keamanan pekerjaan mereka. Pastikan Anda membantu orang merasa dilihat, didengar, dihargai, dan dipahami.

Peluang Luar Biasa

Meskipun Anda dapat mengkhawatirkan efek Anda, akan lebih berguna untuk mempertimbangkan peluang yang Anda miliki untuk menciptakan pengalaman kerja yang luar biasa. Terhubung dengan orang-orang, kembangkan kepercayaan, dan bangun tim yang efektif. Dorong hasil yang layak dirayakan dan jadilah autentik dan rentan. Orang tidak mencari kesempurnaan, tetapi mereka akan menghargai upaya Anda, kemajuan Anda dan melihat Anda melakukan yang terbaik untuk membantu mereka menjadi yang terbaik.

Bergabung dalam percakapan: Apa yang telah dilakukan pemimpin untuk berkontribusi secara positif pada pengalaman kerja Anda? Bagikan pemikiran Anda di bagian komentar artikel ini atau di LinkedIn.

Jika Anda atau seseorang yang Anda kenal sedang berjuang atau dalam krisis, bantuan tersedia. Telepon atau SMS 988 atau chat 988lifeline.org . Atau hubungi 911 atau pergi ke ruang gawat darurat terdekat. Juga merujuk ke Halaman rumah Kesehatan Mental CDC untuk informasi tambahan dan sumber daya.