Tidak pernah ada waktu yang lebih buruk untuk menjadi manajer menengah

Tidak pernah ada waktu yang lebih sulit untuk menjadi manajer menengah. Tidak hanya mereka adalah anak-anak poster untuk inefisiensi perusahaan, pantat klasik budaya pop Dilbert untuk Kantor, dan yang pertama di blok memotong ketika saatnya untuk PHK-hari ini, manajer menengah menghadapi tantangan yang lebih besar.

Karena tren tempat kerja berturut-turut memacu organisasi untuk memprioritaskan pengalaman karyawan, manajer menengah ditugaskan untuk memastikan bahwa pekerja merasa terlibat, didukung, dan mampu menjaga keseimbangan kehidupan kerja yang sehat. Dan ketika eksekutif menetapkan kebijakan di kantor, manajer menengah ditugaskan untuk menegakkan mandat yang tidak populer dan/atau mengawasi tambal sulam yang memusingkan dari pengaturan kerja hybrid.

Namun, organisasi gagal mengenali kebenaran yang jelas namun terabaikan: Manajer menengah juga adalah karyawan. Dan yang penting.

Sejak OC Penyamak mulai mengukur keterlibatan dan sentimen budaya, sentimen pemimpin tentang budaya perusahaan lebih positif dibandingkan dengan kontributor individu. Tahun ini, itu berubah.

Kami Laporan Budaya Global 2023, mencerminkan masukan dari lebih dari 36,000 karyawan dan pimpinan di 20 negara, menunjukkan bahwa pimpinan berada dalam keadaan tertekan yang parah. Karena berbagai faktor mulai dari pengakuan yang kurang hingga tanggung jawab yang berlipat ganda, pengalaman kerja para pemimpin sama sekali tidak sepositif laporan mereka. Faktanya, 26% pemimpin lebih cenderung mengatakan bahwa mereka "tidak punya apa-apa lagi untuk diberikan dalam pekerjaan mereka".

Sebuah baru-baru ini Laporan Forum Masa Depan memperkuat temuan ini, mengungkapkan bahwa pemimpin dengan sentimen dan skor pengalaman terburuk adalah manajer menengah.

Manajer sering kali menginternalisasi perjuangan mereka, menyadari bahwa tetap kuat di tengah meningkatnya tanggung jawab hanyalah bagian dari pekerjaan. Tapi kelelahan manajemen menengah itu nyata—dan itu menimbulkan masalah.

Rakit tanggung jawab

Dalam penelitian kami, kira-kira dua pertiga pemimpin (61%) melaporkan memiliki lebih banyak tanggung jawab di tempat kerja sekarang daripada sebelum pandemi, pengalaman yang dibagikan oleh sepertiga kontributor individu (34%). Di antara para pemimpin dengan tanggung jawab yang meningkat, kemungkinan kecemasan yang tinggi meningkat sebesar 21%. Kecemasan dikaitkan dengan peningkatan enam kali lipat dalam tingkat kelelahan.

Kisah berlanjut

Manajer menengah—peredam kejut yang tak ternilai dari organisasi—berada di tempat yang sangat sulit. Mereka tidak memiliki akses unggul untuk dukungan dan sumber daya pemimpin senior dan harus menegakkan kebijakan yang mungkin tidak mereka setujui. Pemimpin tingkat menengah dan tingkat pemula masing-masing 33% dan 47% lebih kecil kemungkinannya untuk merasa dihargai dibandingkan pemimpin senior. Mereka juga lebih cenderung mengatakan bahwa sejak tahun 2020, lebih sulit untuk membimbing karyawan, berkomunikasi secara efektif dengan mereka, dan memberi mereka kebebasan untuk berinovasi daripada pemimpin senior.

Untuk menghilangkan kejenuhan manajemen menengah, perusahaan harus memperluas fokus pada pengalaman karyawan ke jangkauan yang lebih tinggi dari bagan organisasi. Begini caranya.

Buat komunitas

Ketika manajer merasa terhubung dengan tim mereka, kemungkinan budaya organisasi akan berkembang meningkat 18 kali lipat. Manajer juga mendapat manfaat dari koneksi yang lebih kuat satu sama lain.

Bank ritel Eropa dengan cabang di lebih dari 50 negara memperkenalkan proses akreditasi untuk meningkatkan keterampilan manajer dan membentuk rasa komunitas manajerial. Manajer memperoleh kredit untuk lokakarya tentang topik seperti membangun kepercayaan dan menyelaraskan tim, yang memperkuat kemampuan dan koneksi mereka.

Bawa manajer menengah ke dalam pengambilan keputusan

Ketika manajer terlibat dalam membentuk (tidak hanya menegakkan) inisiatif, kebijakan, dan program, mereka cenderung mendukungnya.

Sebuah firma jasa akuntansi dan profesional Amerika Utara menginginkan karyawan dan pemimpinnya merasa lebih dihargai. Sebelum memperkenalkan program pengakuan online baru, itu mengundang para pemimpin untuk mengalami program dan memberikan umpan balik. Langkah ekstra itu terbayar, dengan peningkatan keterlibatan manajer sebesar 10%.

Memisahkan pengakuan dari kompensasi

Pemimpin sering menepis anggapan bahwa mereka membutuhkan pengakuan, dengan sepertiga (37%) mengklaim gaji mereka membuat pengakuan tidak diperlukan. Tapi penelitian kami mengungkapkan temuan tandingan yang meyakinkan bahwa penghargaan mengurangi kecemasan pemimpin sebesar 67%.

Gaji pemimpin lebih tinggi tidak mengkompensasi kurangnya penghargaan. Pengakuan nonmoneter sangat penting. Penelitian kami menunjukkan bahwa hal itu menciptakan dampak yang bertahan lama jika bersifat pribadi, tulus, dan terkait dengan upaya atau pencapaian seseorang. Manajer menengah sering dipanggil untuk mengakui kontribusi unik anggota tim mereka. Mereka juga harus menerima pengakuan yang bijaksana.

Memberdayakan “pemimpin modern"

Sejak tahun 2020, para pemimpin level pemula dan menengah telah berjuang lebih keras daripada para pemimpin senior untuk berlatih “kepemimpinan modern”—sebuah pendekatan kolaboratif dan demokratis yang dapat sangat mengurangi beban kerja manajer dalam jangka panjang.

Kepemimpinan modern membutuhkan keterampilan dan teknik baru. Dukungan yang ditargetkan di bidang ini dapat memberikan keuntungan besar seiring waktu.

Dibayar lebih banyak tidak berarti bahwa seorang manajer kurang manusiawi. Jika pernah ada waktu yang mudah untuk menjadi manajer menengah, sekarang bukan. Perusahaan yang memprioritaskan pengalaman karyawan sebaiknya memperluas cakupan mereka ke atas. Lagi pula, manajer menengah adalah karyawan juga.

Gary Beckstrand adalah VP dari Institut Penyamak OC.

Pendapat yang diungkapkan dalam bagian komentar Fortune.com semata-mata merupakan pandangan penulisnya dan tidak mencerminkan pendapat dan keyakinan dari Nasib.

Lebih banyak yang harus dibaca komentar diterbitkan oleh Nasib:

Cerita ini awalnya ditampilkan di fortune.com

Lebih dari Fortune: