Di bawah 40? Inilah Ancaman Tempat Kerja yang Harus Anda Pikirkan

Apa satu ancaman di tempat kerja yang harus dipikirkan oleh setiap karyawan di bawah 40 tahun? Ancaman yang sama dihadapi setiap karyawan di atas 40 tahun.

Ageisme.

Ageisme dihasilkan dari bias, stereotip, dan asumsi. Itu terjadi setiap kali usia digunakan untuk mengurangi kompetensi dan kemampuan orang lain.

Tidak hanya orang yang hidup lebih lama, mereka ingin bekerja lebih lama untuk membangun tabungan pensiun yang memadai untuk mendukung umur panjang mereka. Itu laporan EEOC bahwa 67% pekerja berusia 40-65 berencana untuk terus bekerja setelah mereka berusia 66 tahun.

Sayangnya, umur panjang di tempat kerja tidak sejalan dengan demografi yang menua. Salahkan ageisme untuk itu. Enam puluh persen karyawan yang lebih tua melaporkan mengalami atau mengamati diskriminasi usia dan hampir 95% mengatakan itu biasa. Di industri teknologi, 70% pernah mengalami atau menyaksikan diskriminasi usia.

Ketika orang berpikir tentang ageism, mereka umumnya memikirkan dampaknya pada orang berusia di atas 50 tahun. Pada kenyataannya, bias usia dapat berdampak negatif pada orang-orang dari segala usia. Ini adalah salah satu alasan paling mendesak mengapa ageisme harus ditangani secara kolektif. Jika tidak, orang yang lebih tua akan terus merasakan beban diskriminasi, dan orang yang lebih muda akan menua lagi.

Tanda-tanda Ageisme Tempat Kerja

Untuk pekerja yang lebih tua, semuanya terlalu jelas. Mereka diabaikan untuk kemajuan yang berkelanjutan, ditinggalkan dari pelatihan dan peluang pengembangan dan dibuat mubazir dengan tarif yang jauh lebih tinggi daripada karyawan yang lebih muda. Pekerja yang lebih tua terkadang diintimidasi dan diejek, seperti yang ditunjukkan dalam hal yang mengerikan ini perkara hukum melawan Mattel.

Tetapi bagi pekerja yang lebih muda, keadaan yang tampaknya dapat diterima mungkin merupakan perlakuan yang tidak adil dan tidak adil. Apakah pekerja yang lebih muda dibayar lebih rendah untuk melakukan pekerjaan yang sama dengan pekerja yang lebih tua? Apakah pekerja yang lebih muda diharapkan untuk bekerja lebih lama atau pada akhir pekan tanpa upah tambahan? Apakah pekerja muda yang berlomba-lomba untuk promosi diberi tahu bahwa mereka membutuhkan pengalaman "x" tahun meskipun mereka telah menunjukkan kompetensi yang dibutuhkan untuk pekerjaan itu?

Salah satu dari situasi ini dapat dianggap bias usia dan diskriminatif.

Dampak Ageisme

Temuan kunci dari penelitian akademik baru-baru ini menunjukkan dampak negatif dari ageism pada individu dan organisasi. Misalnya, di AS, satu dari setiap tujuh dolar (15.4%) yang dihabiskan untuk delapan kondisi perawatan kesehatan termahal di antara orang berusia 60 tahun ke atas terkait dengan usia.

Untuk karyawan yang lebih muda, bias usia menghasilkan semangat kerja yang rendah, ketidakpercayaan, dan peningkatan risiko penerbangan. Untungnya, karyawan menjadi lebih menuntut majikan daripada sebelumnya.

Bagi perusahaan, tuntutan hukum terkait usia menjadi lebih umum seiring dengan meningkatnya kesadaran akan usia. Selain itu, meskipun Diskriminasi Usia dalam UU Ketenagakerjaan melindungi pekerja berusia 40 tahun ke atas, banyak kota dan negara bagian telah mengesahkan undang-undang ketenagakerjaan yang melindungi segala usia dari diskriminasi terkait usia.

Ciptakan Tempat Kerja yang Inklusif Usia

Pendidikan, melatih dan terlibat secara proaktif dengan orang-orang dari kelompok usia yang berbeda adalah tiga cara paling signifikan untuk beralih dari budaya usia ke budaya inklusif.

Berikut adalah delapan cara untuk memulai.

1. Mendidik karyawan tentang ageisme. Pelatihan dan fasilitasi ahli tentang banyak mitos usia, stereotip, dan bias terhadap pekerja yang lebih muda dan lebih tua meningkatkan akses ke bakat. Ini juga menciptakan solidaritas di seluruh spektrum usia, sehingga meningkatkan budaya inklusi dan rasa memiliki di tempat kerja.
2. Pantau budaya tempat kerja melalui survei anonim. Menanyakan kepada karyawan bagaimana persepsi usia dapat menunjukkan di mana segala sesuatunya berjalan dengan baik dan di mana mungkin ada masalah.
3. Pastikan saluran umpan balik yang aman. Sediakan tempat yang aman untuk membahas masalah terkait usia dan bermitra dengan para pemimpin untuk menyelidiki dan mengatasi masalah. Misalnya, pernahkah Anda mengamati peluang pelatihan yang ditawarkan kepada karyawan yang lebih muda tetapi tidak kepada karyawan yang lebih tua? Apakah pekerja yang lebih muda diberhentikan karena tugas pengembangan yang menantang atau diberi bagian yang tidak adil dari pekerjaan yang membosankan?
4. Tinjauan kebijakan internal dan eksternal, proses dan pengiriman pesan. Apakah usia termasuk dalam kebijakan anti-diskriminasi dan pelecehan perusahaan? Apakah strategi perekrutan keragaman Anda memasukkan usia sebagai dimensi keragaman? Apakah gambar beragam usia di situs web Anda?
5. Hindari menggunakan label generasi. Mengizinkan referensi ke Boomer, GenX, Milenial, dan GenZ untuk mendeskripsikan suka, tidak suka, dan perilaku adalah stereotip dan mengganggu inklusi dan rasa memiliki. Lihat rentang usia tertentu atau default ke kurung 10 tahun.
6. Sponsori grup sumber daya karyawan Age Equity. Menyediakan tempat yang aman untuk mendiskusikan masalah yang berkaitan dengan usia. Bermitra dengan pemimpin dalam organisasi yang dapat menyelidiki dan mengatasi masalah ini.
7. Kolaborasi diperhitungkan. Salah satu cara terbaik untuk mendobrak hambatan adalah dengan secara proaktif menemukan cara untuk menyatukan orang-orang melintasi dimensi keragaman yang berbeda. Mengintegrasikan berbagai usia dalam tim juga dapat meningkatkan inovasi karena perspektif yang berbeda, tingkat pengalaman, dan kemampuan untuk mengidealkan dan mengembangkan ide orang lain dapat memberikan hasil yang mengejutkan dan bermanfaat.
8. Akuntabilitas adalah kuncinya. Tanggung jawab dimulai ketika para pemimpin mengakui bagaimana bias usia dapat mengganggu tempat kerja dan mengambil tindakan untuk mengatasinya. Tetapkan tujuan dengan hasil terukur di seluruh area strategi orang–mulai dari perekrutan, perekrutan, dan orientasi hingga pengembangan, promosi, dan retensi.

Pemimpin perusahaan tidak dapat mengubah cara orang berpikir dan merasakan. Tetapi mereka dapat menetapkan ekspektasi dan akuntabilitas yang jelas. Budaya kerja yang berkinerja tinggi, beragam, dan inklusif dapat dicapai dengan pelatihan, pendidikan, fasilitasi, dan pengaruh tanpa henti. Itu tidak hanya baik untuk karyawan, tetapi juga baik untuk bisnis.