Dicari: pekerja yang lebih tua untuk pekerjaan yang fleksibel dan diinginkan

Seorang direktur non-eksekutif multibahasa yang menghabiskan karirnya menjalankan beberapa bisnis pakaian pesanan lewat pos terbesar di Eropa, pada usia 93 tahun, adalah orang tertua yang digaji oleh David Nieper, sebuah bisnis mode milik keluarga yang berbasis di kota Derbyshire. Alfreton.

Pengalamannya sangat berharga, menurut Christopher Nieper, direktur pelaksana generasi kedua perusahaan. Begitu juga dengan pekerja tua lainnya yang tak terhitung jumlahnya yang bekerja di pabrik, pusat panggilan, dan kantor perusahaan. Berbasis di daerah dengan sejarah manufaktur tekstil yang panjang, bisnis ini secara historis mempekerjakan staf terampil dari pesaing yang tutup, sambil berjuang untuk menarik rekrutan yang lebih muda.

Akibatnya, perusahaan sekarang mensponsori sekolah lokal, dan berupaya mempertahankan karyawan yang lebih tua, menawarkan jam fleksibel, dan satu minggu ekstra cuti tahunan bagi mereka yang bekerja melewati usia pensiun negara. “Kami berusaha keras untuk mempertahankannya,” kata Nieper. “Ketika seseorang pensiun, saya melihatnya dan berpikir, 'Oh tidak'. Kami membutuhkan dua orang muda untuk menggantikan satu yang pergi.”

Sikap ini tidak biasa di bidang manufaktur, di mana pemberi kerja telah bergulat selama bertahun-tahun dengan tantangan tenaga kerja yang menua. Tapi ini adalah pola pikir yang asing bagi banyak pemberi kerja di Inggris — yang waspada terhadap perlunya membuka jalur karier yang lebih baik bagi perempuan dan staf dari kelompok minoritas, sambil sering mengabaikan kebutuhan karyawan yang lebih tua dan mengabaikan kandidat yang lebih tua saat merekrut.

Jajak pendapat bulan November oleh badan profesional Inggris Chartered Management Institute menemukan bahwa hanya 4 dari 10 manajer yang terbuka untuk mempekerjakan mereka yang berusia antara 50 dan 64 tahun ke tingkat "besar atau sedang".

Beberapa mengatakannya lebih blak-blakan. “Pasca-pandemi, satu agensi cukup jujur ​​untuk mengatakan bahwa mereka 'tidak akan menyentuh seseorang yang berusia di atas 60 tahun dengan tiang tongkang',” kata John, seorang pengembang perangkat lunak lepas berusia enam puluhan yang telah berhenti bekerja setelah berulang kali mengalami sikap serupa.

Prasangka ini menjadi bumerang yang buruk. Sebuah eksodus orang tua dari tenaga kerja - sama seperti pengusaha Inggris kehilangan akses ke pasar tenaga kerja UE - merupakan faktor kunci dalam kekurangan tenaga kerja yang telah mengganggu bisnis di berbagai sektor mulai dari logistik hingga perhotelan, perawatan, dan TI.

Pasca-pandemi, satu agensi cukup jujur ​​​​untuk mengatakan bahwa mereka 'tidak akan menyentuh seseorang yang berusia di atas 60 tahun dengan tiang tongkang'

Sejak awal pandemi, telah terjadi peningkatan lebih dari setengah juta dalam jumlah orang dewasa usia kerja yang tidak sedang bekerja atau sedang mencari pekerjaan. Peningkatan ketidakaktifan ekonomi ini hampir unik di Inggris dan sebagian besar didorong oleh orang-orang yang tidak lagi ingin bekerja dan tidak mampu.

Pemerintah sedang mencoba untuk membalikkan tren ini, memperluas penawarannya tentang “MOT paruh baya” untuk membantu pekerja berusia empat puluhan dan lima puluhan memeriksa keuangan, keterampilan, dan kesehatan mereka; dan menyebarkan jaringan “50 plus champions” untuk meyakinkan bisnis tentang keuntungan mempekerjakan pekerja yang lebih tua. Tapi kemampuan negara menjangkau pekerja yang punya memilih untuk pensiun dan tidak mencari bantuan terbatas.

Hal ini menempatkan tanggung jawab pada pemberi kerja tidak hanya untuk menjadi lebih berpikiran terbuka tentang siapa yang mereka pekerjakan, tetapi untuk membuat pekerjaan lebih menarik bagi pekerja yang lebih tua — apakah dengan menawarkan jam kerja yang lebih fleksibel, lebih banyak dukungan bagi mereka yang memiliki kondisi kesehatan, kemajuan karir atau hanya dengan membuat tempat kerja lebih inklusif bagi mereka yang motivasi kerjanya lebih banyak tentang interaksi sosial daripada gaji.

“Kebanyakan orang yang kehilangan pekerjaan memiliki pilihan. Mereka tidak pada manfaat. Tanggung jawab terbesar ada pada bisnis, ”kata Jon Boyes, ekonom di Chartered Institute of Personnel and Development, sebuah grup keanggotaan untuk profesional SDM. Dia menunjuk pada variasi besar dalam profil pekerja yang bekerja di berbagai sektor — di bidang perhotelan dan TI, tidak lebih dari satu dari lima orang berusia di atas 50 tahun, proporsi yang meningkat menjadi sepertiga atau lebih di bidang kesehatan dan perawatan, logistik, atau real estat.

“Terserah pengusaha untuk meninjau kembali sikap mereka,” kata Anthony Painter, direktur kebijakan di CMI. Semakin banyak yang melakukan hal itu - dengan usia menjadi fokus baru, bukan sudut pandang yang diabaikan, agenda keragaman dan inklusi.

Beberapa — termasuk pengecer Halfords dan rantai makanan cepat saji McDonald's — telah meluncurkan program perekrutan yang menargetkan orang-orang berusia di atas 50 tahun untuk peran sebagai teknisi atau dalam layanan pelanggan. Tetapi pemberi kerja lain, khususnya di sektor kerah putih, menganggapnya lebih penting untuk mempertahankan karyawan yang ada.

“Apa yang mendorong mereka adalah kekurangan keterampilan dan demografi,” kata Kim Chaplain, direktur asosiasi di Center for Aging Better, sebuah think-tank.

Satu-satunya perubahan terpenting yang dapat dilakukan pemberi kerja untuk menggoda mereka yang berusia di atas 50 tahun untuk kembali atau tetap tinggal adalah menjadi lebih fleksibel tentang jam kerja, kata Chaplain, karena banyak yang menyulap pekerjaan dengan merawat orang tua, merawat cucu, atau mengelola kondisi kesehatan mereka. memiliki.

“Saya bekerja setiap hari dengan istirahat makan siang dua jam untuk beristirahat. Saya tidak bisa bekerja selama itu, jadi saya bekerja sampai jam 5:30 dan mulai jam 11. Dua setengah jam adalah waktu maksimum yang dapat saya tangani,” kata Susan Keighley, 65 tahun yang sekarang bekerja di bagian dukungan klien di Juno, sebuah perusahaan pengangkutan online, yang dijalankan oleh menantu laki-lakinya.

Dia berjuang selama bertahun-tahun untuk mendapatkan pekerjaan setelah berhenti dari posisi tekanan tinggi di luar negeri untuk merawat ayahnya yang sekarat - kemudian kehilangan kandidat yang lebih muda untuk serangkaian pekerjaan, mengambil pekerjaan konsultasi sesekali dan menjalani pengobatan untuk kanker yang memiliki efek jangka panjang.

Meskipun penghasilan Keighley jauh lebih sedikit daripada sebelumnya, dan bekerja di bawah tingkat keahliannya, dia takut meninggalkan perusahaan yang benar-benar mendukung kesejahteraan, katanya, tidak hanya melalui jam dan waktu istirahat yang fleksibel, tetapi juga dengan memantau beban kerja dan memberi staf dalam peran garis depan yang penuh tekanan merupakan campuran tugas. “Ini terasa seperti tempat yang aman,” tambahnya.

Didorong oleh pandemi, banyak pemberi kerja lebih memikirkan dukungan untuk karyawan dengan kondisi kesehatan - termasuk mereka yang memiliki masalah kesehatan mental, dan wanita yang mengalami menopause, yang jika tidak dapat keluar dari pekerjaan tepat saat karier mereka memuncak.

Tetapi pengusaha mungkin perlu memikirkan kembali bagaimana mereka mengemas pekerjaan dan mengerahkan orang sehingga mereka dapat memberikan jenis fleksibilitas yang diinginkan oleh pekerja yang lebih tua.

Antony Perillo, direktur industri di pembuat sepatu mewah John Lobb, mengatakan karyawan yang lebih tua di pabrik Northampton perusahaan cenderung melatih orang lain dalam kerajinan tangan seperti jahitan tangan, pemotongan dan pemasangan kulit, atau mengerjakan pesanan yang dipesan lebih dahulu yang tidak terlalu memakan waktu daripada produksi untuk bisnis pakaian jadi. Tim multigenerasi ini membantu menciptakan “lingkungan yang stabil dan tenang”, tambahnya.

Pengusaha kerah putih juga berusaha untuk mengaburkan batas antara pekerjaan penuh waktu dan pensiun - misalnya, dengan mengizinkan karyawan mengurangi jam kerja mereka dan mulai menarik dana pensiun secara bertahap atau dengan menggunakan mantan karyawan dalam peran konsultasi setelah mereka pensiun. .

Emma Harvey, HR chief operating officer di perusahaan asuransi Axa UK, mengambil pengalaman grup di Prancis dan Jerman, di mana para manajer harus mengatasi tantangan tenaga kerja yang menua lebih awal daripada di Inggris.

Podcast Bekerja Itu

Baik Anda bos, wakil, atau sedang naik daun, kami mengguncang cara dunia bekerja. Ini adalah podcast tentang melakukan pekerjaan secara berbeda.

Bergabunglah dengan pembawa acara Isabel Berwick setiap hari Rabu untuk analisis ahli dan obrolan pendingin air tentang tren tempat kerja terdepan, ide-ide besar yang membentuk pekerjaan hari ini — dan kebiasaan lama yang harus kita tinggalkan.

Sekarang "sangat penting" bagi grup untuk membangun tenaga kerja yang lebih berkelanjutan di Inggris, mengingat "badai sempurna" yang dihadapinya dalam perekrutan, katanya. Salah satu kemungkinannya adalah mengadopsi pendekatan yang dipelopori oleh bisnis Jerman, di mana rekan kerja dapat meminta jasa enam atau tujuh pemimpin senior yang telah pensiun dari Axa untuk bekerja sebagai konsultan pada proyek tertentu — yang secara informal dikenal sebagai “bangku”.

Terlalu sering, pekerja yang lebih tua diabaikan untuk pelatihan dan promosi oleh manajer lini yang menganggap mereka tidak lagi mencari untuk mengambil tanggung jawab baru - dan perubahan dalam kebijakan perusahaan tidak akan membuat banyak perbedaan, kecuali jika diimbangi dengan perubahan yang lebih luas dalam budaya perusahaan. .

Nick Smith, manajer bakat dan pengembangan di Aggregate Industries, di mana 40 persen stafnya berusia di atas 50 tahun, mengatakan bahwa "perubahan halus" sangat penting untuk mengatur suasana di pemasok bahan bangunan. Perusahaan memastikan bahwa gambar yang digunakan dalam pemasarannya adalah "tidak hanya orang muda yang cantik", dan bahwa bahasa yang digunakan untuk mengiklankan pelatihan "tidak hanya terlihat seperti untuk pemula muda", kata Smith dalam lokakarya yang diselenggarakan oleh situs web Bekerja dengan bijaksana.

“Semuanya bergantung pada kemampuan manajer lini,” kata Chaplain dari Aging Better, menggarisbawahi kesenjangan antara ambisi perusahaan dan praktik di lapangan. Namun dengan kekurangan keterampilan yang cenderung bertahan, insentif bagi perusahaan untuk bertindak sangat kuat, tambahnya. “Hal-hal yang Anda ubah untuk membuat hidup lebih baik untuk grup ini membuat hidup lebih baik untuk semua orang. . . Pekerjaan tidak sesuai dengan kebutuhan mereka dan pekerjaan perlu diubah.”