Mengapa Bakat Memuncaki Semua Pabrikan di Tahun Depan

Dari pandemi hingga Pengunduran Diri Hebat dan kerja jarak jauh, hingga ketidakpastian ekonomi dan geopolitik, masalah yang menimpa organisasi akhir-akhir ini tidak ke mana-mana di tahun 2023. Namun, saat kita memasuki tahun baru, tidak ada yang harus menjadi prioritas utama pabrikan. Sebaliknya, mereka harus fokus untuk mengatasi tantangan bakat yang belum pernah kita lihat sebelumnya.

Angka-angkanya mencolok. Data dari buletin AARP September menunjukkan bahwa lebih dari 10,000 pekerja mencapai usia pensiun setiap hari, dan ketika gelombang baru karyawan yang lebih muda menggantikan mereka, ini menciptakan perubahan besar dalam dinamika tenaga kerja. Menurut MicrosoftMSFT
Indeks Tren Kerja 2022, 63% pekerja garis depan sangat antusias dengan peluang kerja yang diciptakan teknologi, sementara 53% karyawan lebih cenderung memprioritaskan kesehatan dan kesejahteraan daripada pekerjaan sebelum pandemi.

Pada saat yang sama, survei ManpowerGroup menemukan bahwa 69% pemberi kerja di seluruh dunia mengatakan bahwa mereka kesulitan menemukan staf dengan perpaduan keterampilan lunak dan keras yang tepat untuk mengisi peran penting dalam bisnis mereka, sementara survei terbaru yang dipimpin oleh The Manufacturing Institute menemukan kesenjangan keterampilan dapat mengakibatkan 2.1 juta pekerjaan manufaktur yang tidak terisi di AS pada tahun 2030, berpotensi merugikan industri hingga $1 triliun.

Sebuah titik belok

Itu berarti perusahaan manufaktur menemukan diri mereka pada titik belok - dan apa yang mereka lakukan selanjutnya dapat membuat atau menghancurkan masa depan mereka. Tenaga kerja masa depan akan berpenampilan, belajar, dan bekerja secara berbeda, memaksa organisasi menata ulang strategi bakat mereka untuk memenuhi ekspektasi karyawan yang terus berkembang dalam segala hal mulai dari kerja hybrid, hingga gaji yang lebih baik dan fleksibilitas yang lebih besar.

Steve Fuller, Pemimpin Pasar Manufaktur dan Mobilitas Lanjutan dari EY Americas People Advisory Services, menjelaskan, “Keseimbangan kekuatan telah bergeser dari pemberi kerja ke karyawan. Karyawan menyadari hal ini dan tidak hanya mencari peningkatan kompensasi dan keseimbangan kehidupan kerja tetapi juga akses ke pengalaman kerja yang berarti.” Kecuali pabrikan mengenali dan merespons pergeseran ini, pekerja akan pergi ke tempat lain dan perusahaan akan dibiarkan tanpa bakat yang diperlukan untuk berhasil.

Respons yang berbeda

Seperti apa tanggapan ini, kuncinya adalah mengatur ulang strategi bakat untuk menempatkan orang (bukan produk atau laba) sebagai pusatnya. Ini berarti berfokus pada apa yang diinginkan dan dibutuhkan pekerja, kemudian menggunakan pengetahuan itu untuk menciptakan lingkungan di mana orang tidak hanya melakukan pekerjaan tetapi bertahan untuk membangun karir jangka panjang yang beragam dan bermanfaat.

Respons yang berbeda ini juga terkait dengan keseluruhan perjalanan karyawan — mulai dari ketertarikan awal dan orientasi, melalui pembelajaran dan pengembangan, dan pada akhirnya, hingga bagaimana perusahaan mendorong produktivitas yang berarti bagi staf di semua tingkatan.

Misalnya, dengan menggunakan proposisi nilai karyawan yang diperbarui yang berakar pada teknologi, inovasi, dan peningkatan diri, produsen dapat memperluas kumpulan bakat yang mereka rekrut, termasuk mereka yang berasal dari latar belakang dan komunitas nontradisional. Ini akan memungkinkan mereka untuk menarik pekerja terampil yang sebelumnya mungkin tidak mempertimbangkan karir manufaktur. Yang terpenting, para pekerja tersebut harus diikutsertakan melalui program berbasis budaya yang menanamkan mereka dalam strategi dan DNA perusahaan secara keseluruhan, daripada serangkaian induksi fungsional yang ditujukan semata-mata untuk memberi mereka keterampilan yang dibutuhkan untuk melakukan pekerjaan itu.

Demikian pula, perusahaan manufaktur harus memastikan bahwa mereka sepenuhnya memahami nilai yang dibawa oleh pilihan karier pekerja mereka — kemudian bertindak untuk mendukung mereka saat mereka bergerak maju di jalur yang mereka pilih. Baik itu melalui pelatihan individual, pendampingan, atau pengalaman belajar yang imersif, karyawan harus diberi kesempatan berkelanjutan untuk mengembangkan serangkaian keterampilan dan kemampuan yang mereka hargai sendiri dan juga nilai pasar.

Dan terakhir, produsen perlu melibatkan karyawan dengan pengalaman bermakna yang juga meningkatkan produktivitas. Misalnya, meskipun alat analitik data berbasis AI dapat menyoroti kesenjangan atau kelemahan apa pun dalam kinerja, informasi ini harus digunakan untuk meningkatkan pengalaman karyawan secara keseluruhan daripada menyebutkan hal-hal yang dianggap gagal. Dengan kata lain, menawarkan lebih banyak wortel, lebih sedikit tongkat, dengan wawasan bertindak sebagai dasar untuk membantu staf – dan, pada gilirannya, perusahaan – dapat mengarah pada peningkatan produktivitas.

Masa depan dilepaskan

Tentu saja, ini bukan ajakan bagi produsen untuk menutup mata terhadap segudang tantangan ekonomi dan geopolitik yang mereka hadapi saat ini. Namun, pada saat yang sama, mereka tidak dapat membiarkan ketidakpastian eksternal mengalihkan perhatian mereka dari pergeseran kekuasaan yang terjadi di dalam angkatan kerja mereka.

Saat generasi baru pekerja yang paham teknologi dan sangat aktif tiba, perusahaan yang paling sukses akan menjadi perusahaan yang menempatkan karyawan di pusat strategi bakat mereka dan menawarkan pengalaman yang bermakna, berbeda, dan saling berharga di setiap tahap perjalanan karyawan.

Seperti yang dikatakan Steve Fuller, "Tenaga kerja sekarang benar-benar merupakan kekuatan yang harus diperhitungkan." Jika industri ingin menjadi tempat di mana orang ingin datang, belajar, dan tinggal di masa depan, 2023 harus menjadi tahun di mana produsen bertindak untuk melepaskannya.

Pandangan yang tercermin dalam artikel ini adalah pandangan penulis dan tidak mencerminkan pandangan Ernst & Young LLP atau anggota organisasi EY global lainnya.