Merayu Midlifers Kembali Bekerja? Saatnya Beradaptasi Di Kuartal Ketiga

Perusahaan berebut untuk mempekerjakan, pekerja yang lebih tua terus pensiun. Di AS, Ketua Fed Jerome Powell menyesalkan 3.5 juta orang hilang dari angkatan kerja dibandingkan dengan tren pra-pandemi, banyak dari mereka berusia di atas 50 tahun. Di Inggris, House of Lords melaporkan berhak 'Kemana Perginya Semua Buruh?' meratapi 630,000 orang baru yang tidak aktif di negara tersebut, mayoritas karena pensiun dini. Mengapa mereka pergi adalah perdebatan hangat dan agak beragam. Jadi apa yang diperlukan untuk membujuk mereka kembali bekerja? Pertama, pemahaman yang lebih baik tentang orang-orang di Kuartal Ketiga mereka – semakin aktif 3 tahun setelah 25 tahun. Kedua, pergeseran budaya dan praktik perusahaan. Seperti apa pergeseran gender dalam dua dekade terakhir, pergeseran usia akan menjadi dua dekade berikutnya. Apakah perusahaan Anda siap?

Perdana Menteri Inggris Rishi Sunak ingin membuat 50+ populasi Inggris menolak pensiun dini dan menopang ekonomi pasca pandemi dengan kembali bekerja. Dia berencana untuk menawarkan mereka a MOT paruh baya (Inggris untuk pemeriksaan mobil tahunan), sebuah program yang pertama kali diluncurkan oleh perusahaan asuransi AVIVA. Ini mengundang orang untuk berpikir dan merencanakan paruh kedua dari perpanjangan hidup. (Pengungkapan penuh, saya menjalankan yang serupa program saya sendiri, baru saja kembali dari Harvard versi lama yang sama, the Inisiatif Kepemimpinan Tingkat Lanjut, dan sedang meneliti lainnya Transisi paruh baya program di seluruh dunia).

Individu: Rencanakan dan Pace The New 3^rd Perempat

Akankah membuat orang berpikir lebih dalam tentang kekayaan, nilai, dan pekerjaan hidup mereka akan merangsang mereka kembali ke pekerjaan berbayar? Di Inggris, 60% dari mereka yang pergi pekerjaan mereka sejak 2020 mempertimbangkan untuk kembali. Sebagian besar adalah profesional di atas usia 50 tahun yang telah pensiun dini. Mereka adalah bagian penting dan sangat berpengalaman dari angkatan kerja nasional. Membuat individu memikirkan kembali pekerjaan dan keterlibatan di era umur panjang (serta biaya di zaman inflasi) adalah mendesak dan penting.

Kami memiliki sedikit panutan tentang cara menua dan terlibat dalam masa hidup, kesehatan, dan masa kerja kami yang lebih panjang. Sebagian besar dari kita secara berlebihan, dan seringkali secara tidak sadar, dipengaruhi oleh apa yang dilakukan oleh generasi orang tua kita, meskipun hal ini mungkin memiliki sedikit relevansi dengan masa depan kita sendiri. Bagaimana Anda mengubah ekspektasi dan mengundang orang untuk mengintegrasikan realitas baru dari kehidupan yang lebih lama? Pensiun, bagi banyak orang, kehilangan kemilaunya setelah beberapa tahun. Begitu juga relevansi dan kepercayaan diri.

Dari meneliti, mengajar, dan melatih ratusan orang paruh baya, motivasi dan harapan orang dewasa yang matang dalam 3^rd Kuartal (usia 50-75) secara substansial berbeda dari yang ada di 2 mereka^nd Kuartal (usia 25-49). Pakar manajemen Peter Drucker memperkirakan perpecahan yang membedakan antara di atas dan di bawah 50-an lebih dari dua dekade yang lalu. Seiring bertambahnya proporsi orang dalam kelompok pertama dalam masyarakat lanjut usia, tekanan untuk mulai memahami apa perbedaan itu, bagaimana pengaruhnya terhadap tempat kerja dan bagaimana beradaptasi untuk mengelola perubahan – dan keseimbangan generasi antara kedua kelompok ini. Dan di mana mereka cocok dengan pemanjangan kita, 4-Kuartal hidup.

• Di Q2, kebanyakan orang berfokus pada membangun pendapatan, ego, dan keluarga. Mereka cenderung fokus pada pekerjaan, uang, dan kemajuan. Untuk membuktikan diri mereka dalam jejak sosial, budaya, dan orang tua yang telah mereka cerna dan bertahan, berhasil, bahkan mungkin berkembang di dunia.
• Di Q3, beberapa dari tekanan ini mereda ketika sarang keluarga mulai kosong, hipotek dilunasi, pekerjaan menjadi kurang penting bagi identitas dan pemberi kerja kurang setia kepada karyawan mereka yang sudah lanjut usia. Personalisasi dan privatisasi dari pensiun di Inggris, dan lebih sehat penilaian pasar saham di AS, menyebabkan orang pensiun selama pandemi. Pekerjaan perlu menawarkan insentif yang berbeda – fleksibilitas, tujuan dan komunitas, misalnya.

Perusahaan: Kelola Perbedaan Antara Q2 dan Q3

Bagi sebagian besar perusahaan, penuaan dan umur panjang belum masuk radar, dan karier dikelola dengan fokus yang hampir seluruhnya terbatas pada Q2. Kesuksesan individu sering didefinisikan sebagai perpanjangan karir Q2 dan pola kerja selambat mungkin, dengan sengaja mengabaikan kenyataan yang meningkat dan signifikansi Q3.

Variabel penting lainnya dari persamaan kembali bekerja yang diharapkan pemerintah adalah membuat perusahaan beradaptasi dengan konsekuensi umur panjang. Ini membutuhkan strategi jangka panjang yang kuat yang mengintegrasikan perbedaan antara orang-orang di Q2 dan Q3 – sebagai pelanggan dan sebagai karyawan. Kedua kelompok akan mencari perubahan nada dan pendekatan, yang mulai mengintegrasikan tiga hal: inklusivitas usia, desain universal, dan pemahaman tentang prioritas pergeseran Q3.

Pelanggan 50+ tidak ingin dipasarkan sebagai kategori terpisah. Mereka lelah mengiklankan visi pensiunan berambut abu-abu di kapal pesiar yang didukung matahari terbenam yang dibuat oleh 30-an. Sebaliknya, mereka menginginkan desain universal, sesuai untuk segala usia dan kemampuan, untuk diintegrasikan ke dalam semua produk, layanan, dan pemasaran yang menyertainya. Perhatikan saat perusahaan mulai mengubah merek dan memposisikan ulang pemasaran dan pengembangan produk mereka. Sebelum fase ini, banyak perusahaan akan memulai dengan memfokuskan secara lebih eksplisit pada segmen yang menua:

• Sebagai contoh, lihat The Body Shop kampanye melawan slogan 'anti-penuaan' sebagai tanda kemana angin bertiup. Mereka mengubah merek serum 'Drops of Youth' terlaris mereka dan menyebutnya 'Edelweiss', menghubungkannya dengan tanaman yang kuat dan tangguh yang tumbuh di Pegunungan Alpen. Hal ini ditampilkan sebagai bagian dari upaya perusahaan untuk menjauh dari branding berbahaya yang mempromosikan 'anti-penuaan'.
• caddis Peralatan Mata sedang dalam misi aktivis "menyamar sebagai kacamata baca". Pendirinya, Tim Parr, sedang dalam dorongan anti-anti-penuaan. Situs web perusahaan mengumumkannya dengan jelas: “kami di sini untuk menyebut seluruh mata air ilusi kemudaan, industri yang diuntungkan dari rasa takut menjadi tua dan konsep 'penuaan dengan anggun.' Menjadi semakin tua. Lupakan saja. Lihat barang-barang.

Karyawan 50+ akan mencari penyesuaian serupa dalam cara perusahaan mengelola staf mereka sendiri. Penolakan secara sadar terhadap sistem dan kebijakan usia, investasi dan pengembangan berkelanjutan dalam karier untuk orang berusia 50+, dan fleksibilitas dalam kapan dan di mana orang bekerja. Perusahaan yang berhasil menyeimbangkan gender dan mengakomodasi kebutuhan perempuan dan orang tua memiliki keunggulan kompetitif dalam beradaptasi dengan gelombang umur panjang, karena banyak isu serupa dan membutuhkan penyesuaian yang sebanding.

Tekanan untuk beradaptasi meningkat sejalan dengan semakin meningkatnya jumlah pekerja yang lebih tua dalam angkatan kerja. Sebuah menakjubkan 42% tenaga kerja Inggris saat ini berusia di atas 50 tahun, dengan prediksi akan meningkat menjadi 47% pada tahun 2030. Ini sekitar sepertiga di AS. Beberapa contoh bagaimana perusahaan menyesuaikan:

• UNILEVER diperkenalkan Kamu bekerja, skema pekerjaan pertunjukan internal yang menawarkan jaminan pekerjaan dan pensiun sambil melenturkan pekerjaan menjadi potongan-potongan berukuran proyek. Ditawarkan secara inklusif kepada pekerja dari segala usia, ini sangat menarik bagi yang muda, yang lebih tua, dan orang tua. Setelah uji coba awal yang sukses di Inggris, itu diluncurkan secara internasional.
• Kesehatan CVS, rantai apotek nasional di AS, meluncurkannya Bakat itu Awet Muda program “untuk mengeksplorasi strategi baru untuk menarik dan mempertahankan kelompok pekerja dewasa yang mampu berkembang pesat.” Lena Barkley, pada usia 70 tahun, mengelola sebagian dari upaya ini. “Salah satu prinsip dari strategi daya tarik, perekrutan, dan retensi kami,” dia berkata, "berfokus pada pengalaman dan keterampilan berlimpah yang sering ditawarkan oleh pekerja dewasa."
• Fuller, Smith & Turner, bisnis pub dan hotel premium di Inggris, memulai kampanye rekrutmen terfokus sebelum a kekurangan bakat musim liburan. Menyadari bahwa hanya 10% dari karyawan mereka berusia di atas 50+, jauh di bawah bagian mereka dari tenaga kerja nasional, perusahaan secara khusus menargetkan orang yang lebih tua, dengan tawaran waktu dan jam shift yang fleksibel.

Inggris Layanan Karir Nasionalseperti AARP di AS, mendorong pemberi kerja untuk merangkul perubahan dan melihat manfaatnya – baik bagi individu maupun organisasi – dari memungkinkan pekerjaan Q3.

Sebagai pakar gender, hal ini sangat mengingatkan saya pada diskusi pergantian abad tentang peningkatan lapangan kerja dan perkembangan perempuan serta menanggapi kebutuhan dan siklus hidup mereka. Wanita mengajarkan banyak hal kepada perusahaan tentang isu-isu yang akan sangat relevan untuk beradaptasi dengan talenta dan pelanggan di Q3: mulai dari pendampingan timbal balik dan fleksibilitas hingga gaya komunikasi serta karier dan siklus hidup yang berbeda.

Saat perusahaan mulai berupaya membangun keseimbangan generasi, mereka mungkin ingin melihat kembali bagaimana (dan jika) mereka menyeimbangkan gender. Kami tahu bagaimana melakukan ini. Kami hanya perlu melakukannya lagi, (b) lebih tua.